Виды и формы адаптации персонала в организации

1.2 Цели, виды и этапы адаптации персонала в организации

Среди основных
целей адаптации новых работников обычно
выделяют следующие:

– более быстрое
достижение рабочих показателей,
приемлемых для организации-работодателя;

– уменьшение
стартовых издержек. Новый работник не
всегда знает работу и то, как работает
организация. До тех пор, пока он работает
менее эффективно, чем опытные сотрудники,
его работа требует от организации более
высоких затрат. Эффективная адаптация
уменьшает эти стартовые затраты и дает
возможность новому работнику скорее
достигнуть установленных стандартов
выполнения работы;

– вхождение
работника в рабочий коллектив, в его
неформальную структуру и ощущение себя
членом команды;

– снижение
тревожности и неуверенности, испытываемых
новым работником. Тревожность и
неуверенность в данном случае означают
боязнь провалов в работе и неполную
ориентацию в рабочей ситуации. Это
нормальный страх перед новым и неизвестным;

– сокращение
текучести кадров среди новых работников.
Если работники не смогли своевременно
освоиться в организации, то они могут
отреагировать на это увольнением;

– экономия времени
непосредственного руководителя и
рядовых работников. Работник, который
недостаточно адаптировался к работе в
организации, требует значительно больше
времени на помощь в процессе выполнения
возложенных на него обязанностей;

– развитие у нового
работника удовлетворенности работой,
позитивного отношения к работе и реализма
в ожиданиях. Процесс адаптации должен
способствовать формированию положительного
отношения новых работников к организации,
к своему подразделению и к порученному
делу. Это является непременным условием
высоких рабочих показателей;

– снижение издержек
по поиску нового персонала;

– формирование
кадрового резерва (наставничество –
это возможность для опытного сотрудника
приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного
приспособления, или трудовой адаптации,
сотрудника и организации будет тем
успешнее, чем в большей степени нормы
и ценности коллектива являются или
становятся нормами и ценностями
отдельного сотрудника, чем быстрее и
лучше он принимает, усваивает свои
социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации
зависит от целого ряда условий, главными
из которых являются:

– качественный
уровень работы по профессиональной
ориентации потенциальных сотрудников;

– объективность
деловой оценки персонала (как при отборе,
так и в процессе трудовой адаптации
работников);

– отработанность
организационного механизма управления
процессом адаптации;

– престиж и
привлекательность профессии, работы
по определенной специальности именно
в данной организации;

– особенности
организации труда, реализующие
мотивационные установки сотрудника;

– наличие
отработанной системы внедрения новшеств;

– гибкость системы
обучения персонала, действующей внутри
организации;

– особенности
социально-психологического климата,
сложившегося в коллективе;

– личностные
свойства адаптируемого сотрудника,
связанные с его психологическими
чертами, возрастом, семейным положением,
и т.п.

Классификация
адаптации обычно проводится по следующим
критериям:

по отношениям
субъект-объект:

– активная – когда
индивид стремится воздействовать на
среду с тем, чтобы изменить ее (в том
числе и те нормы, ценности, формы
взаимодействия и деятельности, которые
он должен освоить);

– пассивная –
когда он не стремится к такому воздействию
и изменению.

по воздействию на
работника:

– прогрессивная
– благоприятно воздействующая на
работника;

– регрессивная –
пассивная адаптации к среде с отрицательным
содержанием (например, с низкой трудовой
дисциплиной).

по уровню:

– первичная, т.е.
приспособление молодых сотрудников,
не имеющих опыта профессиональной
деятельности (как правило, речь идет в
данном случае о выпускниках учебных
заведений различного уровня);

– вторичная, т.е.
приспособление сотрудников, имеющих
опыт профессиональной деятельности
(как правило, меняющих объект деятельности
или свою профессиональную роль, например,
переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить,
что в условиях формирования и
функционирования рынка труда возрастает
роль вторичной адаптации. С другой
стороны, отечественным кадровым службам
необходимо обратиться к опыту зарубежных
фирм, которые уделяют традиционно
повышенное внимание первичной адаптации
молодых сотрудников. Эта категория
работников нуждается в особой заботе
о них со стороны администрации.

Выделяются также
еще два вида адаптации:

– адаптация
работника в новой должности;

– адаптация
работника к понижению в должности;

Обратите внимание

Пример: в начале
80-х гг. в США отмечались волны увольнений
и досрочного выхода на пенсию. Чтобы
каким-то образом поддержать увольняемых,
большинство крупных компаний – около
60% – не просто увольняли работников, а
пытались помочь им найти новые рабочие
места, организовывали программы
переподготовки и повышения квалификации.

по отношению
сотрудника к организации:

– конформизм.
Полное принятие ценностей и норм
организации, готовность подчиняться
правилам игры. Такие работники составляют
в коллективе основную массу;

– мимикрия.
Соблюдение второстепенных норм при
неприятии основных характерно для
потенциальной группы риска, члены
которой готовы в любой момент расстаться
с фирмой;

– адаптивный
индивидуализм. Он характеризуется
согласием с основными нормами и ценностями
организации при неприятии второстепенных.
Сотрудник сохраняет некую индивидуальность,
но по-своему неплохо работает в коллективе;

– отрицание.
Сотрудник выражает активное несогласие
с ценностями фирмы, его ожидания находятся
в непримиримом противоречии с реальностью.
Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков
заключается в интеграции новичка по
второму или четвертому типу, вычислении
сотрудников, скрывающих неприятие
основных норм организации при демонстрации
внешней лояльности. Первый вариант
возникает вследствие ошибки кадровой
службы на стадии отбора и должен быть,
как можно быстрее исправлен.

по направлениям:

– производственная;

– непроизводственная.

Последний критерий
классификации является определяющим
для более широкой подклассификации.
Наиболее наглядно ее можно представить
в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды
адаптации

Трудовая адаптация
имеет сложную структуру и представляет
собой единство профессиональной,
психофизической, социально-психологической,
организационно-административной,
экономической и гигиенической адаптаций.

Профессиональная
адаптация выражается в определенном
уровне овладения профессиональными
навыками и умениями, в формировании
некоторых профессионально необходимых
качеств личности, в развитии устойчивого
положительного отношения работника к
своей профессии. Проявляется в ознакомлении
с профессиональной работой, приобретении
навыков профессионального мастерства,
сноровки, достаточных для качественного
выполнения функциональных обязанностей
и творчества в труде.

Психофизиологическая
адаптация – это процесс освоения
условий, необходимых для работников во
время труда. В современном производстве
морально стареют не только техника и
технология, но и санитарно-гигиенические
нормы производственной обстановки.

Улучшение санитарно-гигиенических
условий труда и быта работников, появление
все большего количества удобных и
современных квартир, одежды, предметов
туалета не могут не сказаться на
производственной деятельности.

Современный работник чутко относится
к отклонениям от субъективно воспринимаемых
им норм санитарно-гигиенического
комфорта, ритмов труда, удобства рабочего
места и т.д.

Важно

Материалы многих исследований
свидетельствуют о том, что для рабочих
вопросы санитарно-гигиенических условий
комфорта стоят очень остро и оцениваются
ими болезненно.

Социально-психологическая
адаптация заключается в освоении
социально-психологических особенностей
трудовой организации (коллектива),
вхождении в сложившуюся в нем систему
взаимоотношений, позитивном взаимодействии
с его членами.

Это включение работника
в систему взаимоотношений трудовой
организации с ее традициями, нормами
жизни, ценностными ориентациями.

В ходе
такой адаптации работник постепенно
получает информацию о своей трудовой
организации, ее нормах, ценностях, о
системе деловых и личных взаимоотношений
в группе, о социально-психологической
позиции отдельных членов группы в
структуре взаимоотношений, о групповых
лидерах.

Эта информация не усваивается
работником пассивно, а соотносится с
его прошлым социальным опытом, с его
ценностными ориентациями и оценивается
им.

При соответствии информации прошлому
опыту работника, его ориентациям она
оценивается им положительно, работник
начинает принимать групповые нормы и
постепенно происходит процесс
идентификации личности с трудовой
организацией. В ходе социально-психологической
адаптации работник вступает в реальную
жизнь организации, участвует в ней, у
него устанавливаются положительные
взаимоотношения с коллегами,
непосредственным руководителем,
администрацией.

Организационно-административная
адаптация означает освоение организационной
структуры предприятия (коллектива),
системы управления и обслуживания
производственного процесса, режим труда
и отдыха и т.д.

В процессе
организационно-административной
адаптации работник знакомится с
особенностями организационного механизма
управления, местом своего подразделения
и должности в общей системе целей и в
организационной структуре. При данной
адаптации у сотрудника должно
сформироваться понимание собственной
роли в общем производственном процессе.

Совет

Следует выделить еще одну важную и
специфическую сторону организационной
адаптации – подготовленность сотрудника
к восприятию и реализации нововведений
(технического или организационного
характера).

Экономическая
адаптация позволяет работнику ознакомиться
с экономическим механизмом управления
организацией, системой экономических
стимулов и мотивов, адаптироваться к
новым условиям оплаты своего труда и
различных выплат.

Система адаптации персонала в организации: пример

Адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый.

Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику.

Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала

Виды адаптации

Процесс приспособления может быть следующих видов:

Первичная адаптация

период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.

Вторичная адаптация

процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Читайте также статью ⇒ Этапы адаптации персонала.

Кроме этого, выделяют еще и другие формы приспособления персонала, которые разделяются в зависимости от направленности обучения.

Основные формы адаптации

Организация работы по адаптации персонала должна охватывать не только профессиональную деятельность работника. Она включает следующие формы:

1. Социальная адаптация – Предполагает приспособление личности в социуме. Этот вид состоит из этапов внедрения в данную среду, изучения и принятия поведенческих норм социума, а также взаимодействия конкретной личности с этим обществом.
2. Производственная адаптация – процесс, включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
3. Профессиональная адаптация – освоение процесса работы и ее нюансов. Выработка профессиональных качеств и навыков.
4. Организационная адаптация – Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.
5. Психофизиологическая адаптация – В данном случае речь идет о психических и физических нагрузках, а также условиях труда на конкретном предприятии.
6. Социально-психологическая адаптация – характеризуются вхождением вновь пришедшего специалиста в коллектив, его быстрым принятием ближайшего социального окружения.
7. Экономическая адаптация – Под экономической адаптацией подразумевается приспособление нового работника к уровню зарплаты и порядку ее начисления, поскольку в каждой организации предусмотрен индивидуальный порядок и особенности материального вознаграждения.

Цели и задачи адаптации персонала

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

• Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
• Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
• Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
• Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью.

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

• Проводятся различные курсы, семинары. На этих мероприятия рассматриваются сложные и спорные вопросы привыкания на новой должности и в новом коллективе;
• Беседа руководителя и наставника с работником. Она может проводиться индивидуально с работником, где будут рассматриваться все волнующие вопросы.
• Для руководящих должностей проводятся краткосрочные курсы;
• Усложнение заданий в связи с ростом профессиональных навыков;
• Для лучшей адаптации новому работнику могут давать различные общественные задания, которые носят разовый характер.

Основные методы адаптации персонала

Рассмотрим основные методы в виде таблицы:

Наставничество	Опытные работники консультируют нового работника и вводят в курс дела
Тренинги и семинары	Обучение нового сотрудника коммуникабельности, ораторскому искусству, как вести себя в стрессовых и непредвиденных ситуациях. В результате работник будет более продуктивно выполнять свои обязанности
Беседа	Личная беседа нового работника с руководителем, кадровым отделом в процессе, которой он может получить ответы на возникающие вопросы.
Специальные программы	Эти программы могут включать в себя различные ролевые игры, тренинги которые поспособствуют укреплению коллективного духа и сплоченности.
Экскурсия	При использовании этого метода новый сотрудник знакомится с историей компании, структурными подразделениями, территорией, ее сотрудниками и корпоративной культурой.
Анкетирование	После прохождения периода адаптации работнику предлагается заполнить анкету-отзыв
Аттестация, тестирование, корпоративные праздники и т.д.	Все эти методы направлены на то, что бы новый работник смог почувствовать, что он нужен компании, он сможет и при этом у него повышается продуктивность.

Все методы можно использовать как в комплексе, так и отдельно для максимально продуктивного результата.

Читайте также статью ⇒Испытательный срок для работника.

Система адаптации персонала: плюсы для компании и нового работника

Для компании	Для нового работника
Сокращение текучести кадров	Снижение уровня нервного напряжения и беспокойства
Новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на рабочем месте	Получение актуальной информации, которая необходима на первоначальном этапе
Ускоряется процесс овладения работником своими должностными обязанностями	Знакомство с корпоративной культурой
Сокращение количество ошибок на новом рабочем месте	Возможность в первый же месяц проявить себя на высшем уровне
Высокие результаты достигаются в короткие сроки

Ошибки управления адаптацией персонала

При управлении процессами адаптации персонала зачастую допускается несколько типичных ошибок:

1. Неверное распределение ролей сотрудников, принимающих участие в процессе адаптации. Результатом плохого планирования может дублирование функций по адаптации разными подразделениями или же их невыполнение
2. Трудности организации коммуникаций с неформальными лидерами коллектива. Знакомство нового сотрудника с непосредственными руководителями, как правило, всегда запланировано, тогда как искать контакт с неформальными лидерами ему приходится самостоятельно.
3. Конфликты и манипуляции в процессе адаптации. Управление процессами адаптации персонала должно обязательно учитывать возможность возникновения конфликта между новым сотрудником и сложившимся коллективом. Новичка нужно поддержать в разрешении конфликтных ситуаций и не допустить манипуляций со стороны опытных сотрудников.

Читайте также статью ⇒ Прием работника на постоянную работу.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Что такое адаптация персонала в организации?

С необходимостью адаптироваться в коллективе сталкивался практически каждый. Особенно данный процесс ярко выявляется при устройстве на новую работу и соответственно приеме нового сотрудника.

Такая процедура предполагает, что работник постепенно входит в нужное русло, понимает, насколько ему подходит данная работа с учетом не только профессионального подхода. Важную роль играет и социальное взаимодействие с коллективом.

Если такового не будет налажено, то и комфортных условий труда не предвидится. А потому процесс адаптирования следует рассматривать очень внимательно.

Что такое адаптация персонала?

Понятие адаптации персонала включает в себя такие моменты как ознакомление, а также приспособление и постепенное внедрение в коллектив. Соответственно данному определению следует выделить основные аспекты, в которых такое привыкание происходит:

• социальное приспособление — усвоение и принятие норм поведения в организации и соответствие им;
• производственное внедрение — постепенный переход к выполнению общих установленных норм труда;
• профессиональный рост — приобретение дополнительных умений и навыков, которые увеличивают возможности в работе;
• психофизиологическая адаптированность — соответствие условиям труда, графику, нагрузкам как физическим, так и психологическим;
• организационное позиционирование — понимание структуры организации, наличия общих целей и собственной роли в их достижении;
• экономическое адаптирование — процесс привыкания к получаемому заработку, планирование расходов согласно выплатам.

Некоторые при этом выделяют и социально-психологическое привыкание. Оно включает в себя некоторые общие моменты, касающиеся привыканию к коллективу.

Указанные формы адаптации персонала показывают, каким образом новый сотрудник внедряется в коллектив. Однако рассматривать данный аспект только с точки зрения сотрудника не следует.

Предполагается, что руководству также необходим период, в течение которого оно может оценить потенциал новичка.

Также как и коллективу необходимо понимание того, насколько новый его участник соответствует общим нормам.

Виды адаптации персонала в организации

Многие путают формы адаптирования с его видами, подменяя одно понятие другим. В целом это обычно не имеет серьезных последствий, однако следует различать одно от другого. Под видами выделяют более общие понятия:

• вид первичного привыкания — это внедрение молодых работников, которые часто не имеют опыта и обладают слабыми пока представлениями о том, что такое трудовой процесс;
• вид вторичной адаптированности — когда сотрудник уже имеет определенный опыт и переходит на новую должность или работу.

То есть, в данном случае подразумевается именно разный подход к рассмотрению данного процесса. Новому молодому сотруднику гораздо сложнее адаптироваться и к коллективу, нередко более взрослому, и к нормам выработки в организации, особенно при отсутствии профессионального опыта.

Методы профессиональной адаптации персонала

Различают два основных типа методов профессиональной адаптации персонала:

• традиционные схемы;
• нетрадиционные.

Первые часто носят название экономических. Это обусловлено тем, что такие методы носят характер денежной стимуляции. Предполагается, что такая мотивация нацеливает на профессиональный рост.

Однако наряду с традиционными могут применяться и нестандартные методы:

• система наставничества;
• командные тренинги и семинары;
• привлечение к коллективным действиям;
• различные ролевые игры.

Применение данных методов зависит от цели, которая преследуется. Нередко возникает необходимость адаптировать группу новых сотрудников, или наоборот отдельного работника. Для определения подходящего метода следует не только определить воздействие, но и форму, по которой адаптация персонала актуальна.

Этапы адаптации персонала

В профессиональной адаптации персонала можно выделить три основных этапа:

• ознакомление — когда новый сотрудник на практике узнает о своих функциональных обязанностях и об атмосфере в коллективе;
• приспособление — редко возникает ситуация, когда новичок сразу принимает все установленные нормы, данный этап может включать в себя от одного до нескольких месяцев;
• ассимиляция — когда работником усваиваются все установленные нормы поведения и выработки и он может уже считаться полноправным членом трудового коллектива.

Этапы адаптации персонала могут включать в себя также и отдельные подэтапы. Обычно такое разделение необходимо для осуществления требуемых процессов для улучшения условий труда в организации. Классифицирование помогает установить рамки и определить, какие действия необходимо предпринять для текущего этапа.

Управление адаптацией персонала в организации

Обычно в каждой крупной организации имеется сотрудник или отдел, который занимается вопросами профессиональной адаптации персонала. Это помогает решать следующие моменты:

• определить потенциал новичка и выявить те моменты, которые могут помочь скорее адаптировать его;
• проведение соответствующих мероприятий, которые объединяют коллектив и помогают улучшить производственные показатели;
• выявление конфликтных ситуаций и устранение их на первоначальном этапе.

Такие способы помогают также устранить текучесть кадров, то есть обеспечить привлекательность условий труда для каждого сотрудника.

Оценка адаптации персонала

Оценка адаптации персонала представляет собой рассмотрение сплоченности коллектива, а также исполнение каждым из работников организации профессиональной нормы. Для руководства такие действия помогают создать для себя представление о текущем положении дел, а также о том потенциале, на который можно рассчитывать в будущем организации.

Оценка может быть осуществлена как в массовом порядке, так и в индивидуальном. К примеру проведение общих мероприятий выявило наличие конфликтов.

Это говорит о том, что адаптация персонала не осуществлена настолько, чтобы комфортно было всем.

Обратите внимание

С каждым сотрудником необходимо при этом поддерживать диалог, выявлять и развивать его в рамках профессиональной и социальной деятельности. В данном случае можно рассчитывать на его полную ассимиляцию.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (5

Формы и виды адаптации: по характеру взаимодействия работника и среды, к которой он

По характеру взаимодействия работника и среды, к которой он адаптируется, можно выделить активную и пассивную формы адаптации.

Активная адаптация предполагает стремление индивида воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить).

Пассивная адаптация характеризуется отсутствием его стремления к такому воздействию и изменению.

Е. В.

Маслов, один из ведущих специалистов в области кадрового менеджмента, отмечает, что наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.)[251].

В зависимости от наличия или отсутствия у работника предыдущего опыта различают первичную и вторичную адаптацию.

Первичная адаптация — это приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии.

Вторичная адаптация (доадаптация) — приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, которая может быть связана как со сменой места работы, объекта деятельности, профессиональной роли (например, при переходе в ранг руководителя), так и с приспособлением работника к меняющейся внешней ситуации.

Важно

В теоретическом и практическом плане выделяют следующие виды адаптации: профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация — приспособление нового работника к новой профессии, полное и успешное овладение ею, т.е.

освоение входящих в ее структуру операций в соответствии с технологическим процессом, нормами затрат труда, привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации, а также готовность к принятию решений в различных производственных ситуациях.

Основные элементы процесса профессиональной адаптации[252]:

• овладение системой профессиональных знаний и навыков — уровень профессиональной подготовки работника должен соответствовать требованиям, которые предъявляет к нему работа, поэтому этот вид адаптации предусматривает в случае необходимости профессиональное обучение или дообучение работника в организации;

• овладение своей профессиональной ролью — формирование профессионально необходимых качеств личности, соответствие характера личности характеру профессии. Это требования, которые предъявляются к работнику, занимающему данную должность. За этими требованиями-стоят установки, ценности, ожидания руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и др.;

• выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины — адаптация работника проходит успешно, если в его трудовом поведении отсутствуют такие негативные проявления, как опоздания, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.;

• самостоятельность при выполнении должностных функций — работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или коллег по работе;

• стремление к совершенствованию в выбранной профессии — работник не довольствуется сегодняшним уровнем сложности и ответственности, который предполагает его текущая работа:

* информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, коллектив, профессиональные перспективы и др.) — работник имеет возможность постоянно чувствовать свою связь с производственной и социальной жизнью своего подразделения и компании в целом.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, период формирования устойчивого трудового стереотипа.

Психофизиологическая адаптация — приспособление работника к трудовой деятельности на уровне организма. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда и влияющих на состояние его здоровья, которое зависит от защитных реакций его организма. К этим условиям следует отнести физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, режимы труда и отдыха, удобство рабочего места, уровень и колебание внешних факторов воздействия (температура, шум, освещенность, загазованность, вибрация и т.п.).

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — это приспособление работника к первичному трудовому коллективу и к ближайшему социальному окружению в нем; к традициям, формальным и неформальным нормам поведения в новом коллективе; к стилю работы руководителей; к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Кроме того, это процесс такого взаимодействия и взаи- моприспособления личности и коллектива, который осуществляется на основе согласования их интересов и обеспечивает нормальное функционирование и развитие системы «коллектив — личность*, а также достижение коллективных и индивидуальных целей. Иными словами, социально-психологическая адаптация означает включение работника как равноправного, принимаемого всеми его членами, в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

К. функциям социально-психологической адаптации личности в коллективе относятся:

• социализация индивида, позволяющая ему не только усваивать социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но и осваивать его социальный опыт и систему ценностей;

• повышение устойчивости, стабильности коллектива и его сплоченности, способствующие улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива, с одной стороны, и приобретение адаптированной личностью новых черт: целеустремленности, осознания единства своих и коллективных интересов, активности в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большей продуктивности деятельности, с другой стороны;

• развитие творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения, что связано с более или менее длительным пребыванием работника в составе одного коллектива и трудовой деятельностью по избранной специальности, являющихся непременными условиями достижения профессионального мастерства и социального продвижения;

• формирование ощущения психологического комфорта и безопасности — работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;

• развитие чувства справедливости совершаемых обменов — работник признает, что организация справедливо оценивает его вклад (труд, отношение к работе, получаемые в ответ вознаграждения). Здесь важно, что работник, адаптирующийся в организации, считает, что иена, которую он платит за работу в организации (психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс), приемлема для него;

• достижение взаимопонимания с руководством — успешная адаптация предполагает установление необходимого уровня сотрудничества между руководством и новым работником;

• формирование интереса к работе — работник видит перспективы, возможность реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы;

• повышение удовлетворенности выполняемой работой — работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т.п. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, которые приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Некоторые авторы выделяют еще один аспект адаптации — организационный[253].

Организационно-экономическая адаптация — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой, особенностей организации труда, его оплаты, подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера) и т.д.

Все эти виды трудовой адаптации являются неразрывными сторонами единого процесса, причем определяющей, ведущей является профессиональная адаптация, особенность которой состоит в том, что адаптационные связи направлены в основном от организации к работнику, который вынужден приспосабливаться к требованиям организации. В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации.

11.1.3.

Понятие и виды адаптации персонала. Этапы процесса адаптации

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, социально-психологических, организационных, социально-экономических и бытовых условиях труда и отдыха .

Виды адаптации

Трудовая адаптация – многоаспектное явление, которое включает:

1. социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информация соотносится с прошлым опытом работника, его ценностными ориентирами.

   Результатом принятия групповых норм является идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп;

1. организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе.

   Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

1. профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

1. психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно – гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

• Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы.

• Вторичная адаптация – приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью.

Совет

Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1 .

Рис. 1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Этапы адаптации

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

1. ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

1. приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

1. ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

1. идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию:

1. Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

1. Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

1. Третий тип приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

1. Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет.

В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение.

Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации.

Трудности при адаптации или ее нарушении принято называть дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значительного несоответствия знаний и умений требованиям должности.

Результаты адаптации оцениваются по количественным и качественным показателям труда, по отношению работника к организации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повышение квалификации.

Адаптация персонала — виды, цели и современные методы

Уникальный процесс, по которому можно проводить оценку уровня кадрового менеджмента в организации называют адаптацией персонала. От того, как будет внедряться подобная практика на предприятии, во многом зависит его репутация, а также слаженность работы коллектива.

Цели адаптации персонала

В основе адаптации персонала – повышение трудовых возможностей специалистов, благодаря чему работники смогут на должном уровне решать личные задачи и достигать поставленных целей, связанные с функционированием и развитием учреждения. Адаптация персонала в организации есть важным этапом в становлении слаженной работы предприятия, что во многом обуславливает его успех и обретение репутации высокого уровня.

Главные принципы развития трудовых кадров:

• осуществление контроля возможностей предприятия;
• понимание необходимости развития организации;
• стимулирование профессиональных и социальных качеств специалистов;
• целостность системы развития человеческого ресурса на предприятии.

В каких случаях адаптация персонала является оправданной:

• повышение конкуренции в различных рыночных сегментах;
• развитие ИТ;
• необходимость в создании проектов стратегического уровня, требующего общего участия рабочего коллектива;
• выведение компании на новый уровень, как в смысле профессионализма, так и доходности.

Сотрудники, прошедшие адаптационный процесс, не нуждаются в излишнем контроле со стороны руководствующего аппарата, поскольку их квалификация и уровень осознания необходимости ведения делопроизводства высок. Такой подход позволяет значительным образом снизить стартовые издержки.

Так, до того момента, пока новый специалист работает не так продуктивно, как его сотрудники с опытом в этой сфере деятельности, его труд требует от учреждения больших капиталовложений.

Эффективная адаптивная способность сократит эти затраты и даст возможность новичку скорее достичь установленной планки и влиться в коллектив.

Виды адаптации персонала

По состоянию на сегодняшний день выделяют такие виды адаптации персонала в организации:

• первичная – обучение новых сотрудников без трудового стажа (речь идет о молодых специалистах, только что окончивших обучение в ВУЗах);
• вторичная – обучение опытных специалистов (речь идет о переквалификации или повышении должности).

Кроме этого, выделяют еще и другие формы приспособления персонала, которые разделяются в зависимости от направленности обучения. Так, благодаря такому разделению руководители имеют возможность выбирать, какие сотрудники нуждаются в том или ином варианте обучения. А чтобы вы понимали, о чем конкретно идет речь, рассмотрим подробнее каждый из методов.

Социально-психологическая адаптация персонала

Методы социальной адаптации характеризуются вхождением вновь пришедшего специалиста в коллектив, его быстрым принятием ближайшего социального окружения.

Кроме этого, за счет подобной практики осуществляется вовлечение новичка в традиции и непрописанные нормы коллектива, в стиль работы руководящего аппарата и особенности межличностных взаимоотношений, который складываются в коллективе.

Она обуславливает включение новичка в команду как имеющего равные права на высказывание своей точки зрения.

Обратите внимание

Критерии оценивания социально-психологической способности к привыканию заключаются в удовлетворенности работой и взаимоотношениями с коллегами.

И если специалист в полном объеме отвечает этим требованиям, то это означает только одно – руководство на должном уровне организовало его вхождение в трудовой коллектив.

В том случае, если новичок по приходу в компанию уже обладает определенными навыками и способностями находить общие точки соприкосновения с сотрудниками, то наверняка он уже успел постичь азы адаптационной техники.

Являет собой процесс ознакомления работника с новым видом деятельности, организацией и изменение личностных поведенческих навыков в соответствии с требованиями рабочей среды.

Проще говоря, это не что иное, как процедура приспособления к новой среде.

Причиной необходимости в проведении подобного обучения может стать переход на новое место работы, смена профессиональной деятельности или внедрение усовершенствованных форм организации.

Виды трудовой адаптации персонала характеризуются ориентацией в следующих вопросах:

• познание общих знаний и понятий о компании;
• политический аспект предприятия;
• вопросы, которые касаются оплаты трудовой деятельности;
• охрана трудовой деятельности и соблюдение правил ТБ;
• экономические факторы.

Профессиональная адаптация персонала

Профессиональная адаптация персонала в организации являет собой взаимовыгодное приспособление сотрудника и коллектива компании, благодаря чему вновь прибывший работник имеет возможность максимально быстрого осваивания на предприятии.

Если говорить более понятным языком, то это означает, что специалист учится жить в совершенно непривычных для него профессиональных условиях, совершает попытки поиска своего места в структуре компании как квалифицированного работника, способного оперативно находить способы решения сложных рабочих задач.

Психофизиологическая адаптация персонала

Сущность адаптации персонала в психофизиологическом контексте характеризуется приспособлением к новым физически-психологическим нагрузкам.

Кроме этого, эта форма рабочего становления помогает человеку привыкнуть к санитарно-гигиеническим условиям, рабочему графику, содержанию и характеру трудовой деятельности.

Психофизиологическая способность привыкать к новым условиям в большинстве своем зависит от иммунитета человека, его естественных реакций, характера самих этих условий. Хотелось бы отметить важный факт: львиная доля несчастных случаев происходит на первых рабочих этапах именно из-за ее отсутствия.

Современные методы адаптации персонала

Грамотные руководители знают, что для достижения высокой продуктивности сотрудников необходимо создание стабильности и уравновешенности в профессиональной среде.

Для этого используются всевозможные методы адаптации персонала.

Среди всего многообразия методик вовлечения сотрудников в профессиональную сферу деятельности, можно выделить всего несколько эффективно работающих вариантов, которые отличаются направленностью политики руководящих органов.

Американский метод адаптации персонала

Методики адаптации персонала, разработанные специалистами США, направленные больше на индивидуализм трудовых кадров, нежели на его коллективизм.

Для актуального этапа развития СУЧР в заокеанских компаниях свойственно увеличение содержания, форм и методик работы с рабочими кадрами предприятия.

Кроме этого, политика заграничных руководителей строиться на углублении специализации в, различного рода функциях управления трудовыми кадрами и росте профессионализма работников системы управления ЧР.

Адаптация персонала в Германии

В Германии проблемы адаптации персонала решаются несколько иначе, поскольку в этой стране имеется специальный закон, в котором прописаны нормы правового режима предприятия.

Этот нормативный документ требует от работодателя полного ознакомления вновь прибывшего специалиста с условиями труда и со спецификой его сферы деятельности, а также представление его будущим сотрудникам по работе. Для этих целей используют личностное общение и тренинги.

Новичок проходит ознакомление с нормативными документами, процедурами. Он получает дельные советы со стороны старших по должностной категории.

Виды адаптации персонала в организации

Адаптация – обоюдный процесс. С одной стороны, она подразумевает приспособление новоиспеченного сотрудника к кругу обязанностей, месту и коллективу.

С другой – является результатом влияния свежих взглядов и подходов на устоявшиеся профессиональные межличностные связи и рабочую среду.

Досконально изучив виды адаптации персонала, руководитель или специалист по кадрам сможет разработать и внедрить план эффективных мероприятий, позволяющих быстро и безболезненно ввести новичков в курс дел и наладить командную игру.

Виды адаптации

Основания для классификации могут быть разными. Рассмотрим наиболее значимые.

1. адаптацию человека извне, совершенно незнакомого с особенностями и корпоративной культурой учреждения;
2. приспособление сотрудника, получившего место в порядке ротации: у него изменились функциональные обязанности и окружение;
3. модификацию трудовой среды, которая может быть особенно ощутима, если новый сотрудник является координатором, руководителем.

1. к повышению;
2. к понижению (самый психологически трудный вариант);
3. к новой (созданной) должности;
4. реадаптация – человек заново привыкает к старому месту после длительного отсутствия (перевода, выхода из декретного отпуска и т.п.).

1. активная – новичок стремится изменить окружающую обстановку, внедрить новые стандарты;
2. пассивная – существующая ситуация воспринимается как данность, работник просто приспосабливается.

1. первичная – адаптация впервые трудоустроенного сотрудника;
2. повторная.

1. прогрессивная (оказание позитивного воздействия на новичка) – приобретается новый опыт, навыки;
2. регрессивная – под влиянием коллектива ухудшается дисциплина, поведение, падает продуктивность труда.

• По степени завершенности:

1. полная – новый сотрудник смог «вписаться» в производственный процесс и занял надлежащее место в коллективе;
2. фрагментарная – человек в целом приспособился, но всех аспектов деятельности так и не воспринял;
3. дезадаптация – сотрудник не готов к профессиональным требованиям, методу работы и корпоративной культуре учреждения.

Сферы адаптации

Приспособление к деятельности организации происходит по разным направлениям. Конечно, для работодателя важнее производственные направления и виды адаптации персонала в организации.

Однако и внепроизводственную составляющую нельзя игнорировать.

Напряженные отношения, неудовлетворительный психологический климат или принуждение к участию в неформальных мероприятиях с алкогольными возлияниями могут заставить человека не только хуже работать, но и уволиться.

Производственная адаптация происходит в таких основных сферах:

• профессиональная – совершенствование навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей на конкретной должности;
• физическая – постепенное привыкание к режиму и ритму труда (ночным сменам, командировкам), действию непривычных факторов (освещенность, вибрация, шум);
• организационная и административная – постижение существующего механизма и методики менеджмента, понимание и реализация роли своей штатной единицы в общей структуре отдела и учреждения;
• психологическая.

Адаптация персонала. Этапы постановки сотрудника на пост: Видео

Адаптация персонала в организации: виды, методы, результаты

Адаптация персонала

Как правильно проводить адаптацию персонала

MBA start. Адаптация персонала