Оценка кандидатов при приеме на работу

Методика оценки персонала при приеме на работу

При приеме на работу каждому соискателю, кроме собеседования, приходится проходить еще несколько этапов отбора. Ведь основная задача менеджера по персоналу и отделу кадров – выбрать кандидатуру, которая лучше всех подойдет для данной работы. Методика оценки персонала при приеме на работу требует серьезного подхода.

Стоит отметить, что все методики оценки персонала имеют один существенный недостаток – это субъективность мнения. Также многое зависит от психофизиологического состояния самого эксперта и соискателя на должность.

Критерии оценки персонала

Все методики должны учитывать следующие критерии:

• объективность оценки}
• надежность}
• достоверность}
• прогнозируемость}
• комплексность}
• понятность формулировок}
• возможность развития и совершенствования коллектива.

Лишь учитывая все критерии, можно говорить о надежности результатов оценки.

Ступени отбора

Каждый соискатель, прежде чем начать работу в какой-либо организации, должен непременно пройти несколько ступеней оценки. Лишь по результатам этих оценок руководство примет решение о приеме на работу.

Сюда входят следующие этапы:

• отборочное собеседование}
• заполнение заявления}
• интервью или беседа}
• профессиональное испытание}
• проверка рекомендаций с предыдущих мест работы}
• медосмотр}
• оглашение решения.

Лишь после прохождения всех этапов можно судить об устройстве на работу или нет.

Предварительное собеседование

Беседу можно провести несколькими способами. Иногда этим занимается непосредственное начальство, линейный менеджер, редко собеседование ведет отдел кадров. В ходе беседы выясняются образование и качества соискателя.

Заполнение заявления

Те, кто прошел собеседование, должны будут заполнить заявление и анкету. При этом анкета должна тщательным образом при минимуме вопросов выяснить, на что нацелен человек в работе. Здесь же могут присутствовать вопросы, касающиеся прежней работы. Вопросы должны носить нейтральный характер. Кроме этого, должна быть предусмотрена возможность отказаться от ответа.

Интервью

Имеется большое разнообразие бесед типа интервью. Сюда относятся:

1. Беседы по определенной схеме. Здесь нельзя получить максимально полную информацию.
2. Слабоформальные беседы. В этом случае беседа имеет более гибкий характер, и, кроме заранее определенных вопросов, работодатель может задать и другие.
3. Беседы без определенной схемы. В этом случае беседы уточняются лишь тематика вопросов, а сами вопросы придумываются в ходе разговора.

Профессиональное тестирование

После этого испытания работодатель сможет получить более точную информацию о профессиональных способностях кандидата. Также он помогает выявить стиль работы соискателя и его возможный профессиональный рост.

Проверка рекомендаций с прежних мест работы

Если у соискателя есть рекомендации, то их необходимо внимательно изучить. При появлении вопросов работодатель имеет право уточнить некоторые данные, позвонив на предыдущие места работы. Иногда к списку основных документов работодатель может потребовать характеристику или резюме.

Медосмотр

Должен проводиться при наличии требований к здоровью, и отдел кадров может потребовать предоставление справки о состоянии здоровья.

Решение принимается на основании полученных результатов. Здесь сравниваются показатели всех кандидатов на должность.

Основные методики оценки

Современные методы оценки персонала при приеме на работу бывают нескольких видов. Каждый из них требует отдельного рассмотрения.

Центр оценки персонала

Такие центры в своей работе используют целый комплекс технологий, которые построены на критериях оценки. Как правило, рекомендуется проверить одни и те же показатели в различных ситуациях. Это поможет повысить точность оценки. Данная методика используется преимущественно при повышении сотрудников, чтобы оценить возможности профессионального роста.

Тестирование на профессиональную пригодность

Позволяет оценить психофизиологические качества соискателя. При этом точно определяется возможность выполнять работу на выбранной должности. Большинство таких тестов напоминают работу, которую необходимо будет выполнять.

Тесты на способности

Как правило, это общие тесты, которые не имеют узконаправленную специализацию. Здесь подразумевается оценка развития основных психических функций. Кроме этого, выявляется обучаемость кандидата.

Изучение биографии

Позволяет получить данные, которые касаются личной жизни соискателя: семейное положение, образование, физические характеристики, уровень интеллекта и увлечения. Для этого в работу можно включать и анкетные данные из личного дела.

Личностное тестирование

Оценивает уровень развития качеств личности. Здесь выявляется поведенческий характер человека в зависимости от ситуаций. Также работодатель получает картину потенциальных возможностей кандидата.

Беседа

Поможет собрать информацию об имеющемся опыте, знаниях. Также здесь можно дать более точную оценку профессиональных качеств кандидата.

Изучение рекомендаций

Менеджеру по персоналу необходимо уточнить всю информацию, которая представлена в рекомендации. Как правило, все рекомендации имеют контактные данные предыдущего места работы соискателя. Если рекомендации были предоставлены частным лицом, то необходимо учесть его положение в обществе. Чем значительней человек, тем достоверней информация в рекомендациях.

Нетрадиционные методы оценки

Эти методы оценки используются крайне редко. Это могут быть детектор лжи, алкогольное и наркотическое тестирования. Как правило, такие методы должны быть обусловлены спецификой предлагаемой работы. Лишь редкие работодатели прибегают к их использованию.

Еще реже оцениваются знак зодиака, инициалы, дата рождения, внешность, голос, манера себя держать и прочие малозначительные детали, которые необходимы лишь в исключительных ситуациях. Особого значения на работоспособность и профессионализм они не оказывают.

Чаще встречаются при собеседовании логические задания, которые требуют неординарного подхода к решению и возможности видеть ответ в самом вопросе.

Важно отметить, что любая методика является субъективной. Ведь многое зависит от того, как преподнес себя соискатель при собеседовании. Иногда для более объективных результатов при тестировании используются компьютеры. Но и они имеют свой недостаток– ведь они оценивают лишь ответы кандидата и не учитывают других данных.

Анализ затрат на оценку персонала

Конечно, все проводимые методики стоят предприятию или компании определенных затрат. Ведь в современном мире все имеет свою цену. Иногда затраты на проведение подобных оценок являются решающим фактором выбора методики.

К примеру, первые две ступени оценки не требуют значительных расходов. Собеседование требует наличия свободного времени на беседу с кандидатом.

Для беседы по найму потребуется наличие не только свободного времени, но и появятся финансовые расходы за час работы. Тестирование уже потребует некоторых вложений от работодателя.

Обратите внимание

Ведь необходимо разработать тест и организовать его проведение. Медосмотр и проверка рекомендаций – самые затратные способы.

В большинстве случаев достаточно просто провести первые три ступени, и они уже могут отсеять большинство кандидатов, которые не подходят для работы в компании. Последние три ступени используются крайне редко.

Главные задачи оценки персонала

Самые важные цели, которые преследует компания в оценке персонала при приеме на работу, – это важность человека для данной конкретной компании. При этом лучше, если сразу найти подходящего человека, которого будет заботить процветание компании. Каждый работодатель ищет человека, который «горит» на работе и готов выполнить ее качественно.

Крупные фирмы предпочитают брать на работу профессионалов с опытом. Ведь на их обучение уже не нужно тратить время и средства. Такие люди прекрасно понимают себе цену и знают, каких усилий стоит провести самое простое собеседование. Поэтому в беседе с ними менеджеры по персоналу или отдел кадров задают всего пару вопросов и изучают рекомендации.

Используемые методики для оценки персонала

Раньше при подборе персонала компании ориентировались лишь на собеседование и изучение резюме и рекомендаций. Однако после входа России в международное бизнес-сообщество встала необходимость проведения различных методик для оценки персонала.

Каждая фирма старается не только использовать готовые методики, но и разрабатывать свои уникальные методы.

При этом данные методики применяются лишь в случае подбора значительного числа сотрудников. Если речь идет о приеме на работу одного-двух человек, то вполне достаточно провести собеседование и по результатам решить, подходит человек компании или нет.

До сих пор не все методики проработаны до конца. Еще недавно все виды тестирования и прочих способов оценить качества персонала были весьма сложными и никак не касались профессиональных качеств кандидата.

Но с течением времени методики совершенствовались и теперь они ориентированы на каждого конкретного человека.

То есть можно считать, что они позволяют в большей степени раскрыть все скрытые возможности соискателя.

При подборе персонала следует ориентироваться на индивидуальные качества людей. Ведь иногда встречаются профессионалы, которые просто стесняются себя хвалить. Для выявления этих моментов следует использовать правильно составленный психологический тест.

Важно

Чтобы обеспечить наилучший анализ, отделу кадров или менеджеру по персоналу необходимо провести несколько различных способов исследования. Это позволит уменьшить риск наличия субъективности оценок.

Оценка кандидатов при приеме на работу

Подбор персонала организации возлагается, как правило, на кадровую службу. Это крайне важная и ответственная ее задача, ведь от этого зависит не только нормальное функционирование, но и само существование организации. Для этого используются определенные методы оценки персонала при отборе и приеме на работу. Вкратце рассмотрим их.

Исключить субъективность оценивания

Конечной целью создания всех методик оценки потенциальных работников является максимальное исключение субъективного мнения лица, осуществляющего подбор кадров.

Для этого необходимо добиваться объективного и всестороннего отражения деловых качеств кандидата в проводимых исследованиях.

Это позволит впоследствии легче сделать верный вывод о его полезности и принять решение о том, стоит ли работодателю связываться с ним трудовыми отношениями.

Разумеется, задачи перед каждым лицом, подбирающим персонал (обычно это hr-менеджер, в обиходе называемый «эйчар», от английской аббревиатуры «HR» (human resourses) – человеческие ресурсы), ставятся разные. Это зависит прежде всего от работы (профессии, должности), на которую претендует кандидат.

Но существуют общие для большинства кандидатов способы проведения отбора и связанные с ними методы, по которым они оцениваются.

Способы отбора

В специальной литературе по данному вопросу описано и классифицировано несколько способов отбора кандидатов.

Среди них выделяют основные:

• рекрутинг — отбор кандидатов на низовые или линейные позиции в организации;
• прямой, или эксклюзивный, — это целенаправленный поиск и подбор специалистов высшего управленческого звена, а также редких;
• хэдхантинг (с англ. «охота за головой») — разновидность предыдущего. При нем ведется буквально «охота» за конкретным специалистом. Всеми возможными способами ценного для работодателя сотрудника (обычно это руководители, ключевые и редкие высокопрофессиональные специалисты) переманивают к себе на работу;
• прелиминаринг — привлечение молодых специалистов (как студентов, так и выпускников учебных заведений) посредством прохождения производственной практики и стажировки, «взращивание» перспективного специалиста своими силами.

Ступени, или шаги отбора

Все способы отбора персонала при приеме на работу сводятся к тому, что далее самые подходящие кандидаты проходят несколько так называемых ступеней (шагов) отбора. Обычно туда включаются:

• заполнение анкеты (включая биографические данные) и заявления;
• изучение эйчаром представленных кандидатом документов и рекомендаций;
• проверка рекомендаций;
• проведение собеседования;
• выяснение деловых и личностных качеств путем диагностики профессиональной пригодности (тестирования и т.п.);
• медицинский осмотр, если этого требует закон;
• принятие решения об установлении трудовых отношений.

Оценка кандидатов при приеме на работу происходит на каждой из этих ступеней.

Методы оценки

Правильный поиск, проведение отбора кандидатов с соблюдением принятой процедуры важны для объективной оценки их пригодности и профессионализма.

Для того, чтобы максимально исключить субъективность эйчара, оценка кандидата должна основываться на нескольких методах, а окончательный анализ — строиться на комплексе результатов их применения.

При выборе методов оценки нужно исходить из нескольких важных моментов:

• размера организации-работодателя, специфики ее деятельности и положения;
• значимости должности, на которую претендует кандидат;
• требований к ней, установленных законом;
• профессионализма самого эйчара (какими методами оценки он владеет, какой из них применим к конкретному случаю и т.п.) и др.

Методы оценки кандидатов на трудоустройство классифицируются на группы, их множество.

Конкретные методы, применяемые для оценки персонала при приеме на работу

Эйчар-менеджер выбирает вид оценки и способ ее проведения. Рассмотрим самые распространенные из них.

Наиболее частый метод оценки — анкетирование с помощью оценочной анкеты, включающей в себя вопросы и описания.

Другой популярнейший метод — интервью, в том числе профессиональное, по компетенциям, личностное, кадровое собеседование.

Совет

В этом случае, помимо анкетной «бумажной» информации, эйчар лично получает еще и важную дополнительную (насколько потенциальный работник образован, эрудирован, коммуникабелен, открыт, правдив, совместим психологически с будущими коллегами, настроен на карьеру и т.п.).

Нередко проводится тестирование — довольно объективный метод, но его важно верно интерпретировать. Тесты бывают нескольких видов:

• квалификационные (позволяют установить степень квалификации кандидата);
• психологические (дают возможность оценить его личностные качества);
• физиологические (выявляют физиологические особенности человека, что тоже может быть в некоторых случаях решающим фактором).

При отборе кандидатов все чаще стали применять аналог метода МВО (аббр. от англ. «управление по целям»; используется при оценке работающих).

Метод МВО связан с выделением ключевых показателей эффективности (KPI), заключается в определении набора целей (обычно в начале отчетного периода) для сотрудника. По истечении срока подводятся итоги и оценки.

Подобие МВО используют и для оценки кандидатов при приеме на работу.

Кейс-методики — состоят из задач (набора кейсов), которые кандидат должен правильно разрешить. Они дают обширное представление о профессиональных и личностных качествах человека.

Проверка рекомендаций — часто информативный, но не всегда объективный метод оценки. Применяется всегда в совокупности с другими.

Асессмент-центр — наиболее сложный и затратный, поэтому наименее распространенный метод оценки.

Совершенствование методов отбора персонала при приеме на работу эйчарами может заключаться как в изучении и использовании новых, так и в оттачивании проверенных практикой старых методов.

Также читайте:

Какие методы используют работодатели для оценки кандидатов при трудоустройстве?

Оценка кандидата — это сложная система действий, направленных на определение уровня квалификации и качества работы потенциальных сотрудников.

В этой статье мы подробно рассмотрим наиболее популярные методы и техники, которые используются для оценки кандидатов при трудоустройстве.

Алгоритм действий

Чтобы качественно оценить кандидата при приеме на работу, необходимо совершить ряд действий:

1. Выявление потребности проведения оценки.
2. Определение целей, исходя из потребностей:
   • оценка качества (эффективности) работы;
   • определение соответствия квалификации и должности;
   • оценка потенциала будущего сотрудника;
   • оценка его мотивации;
3. Определение критериев. Выделяются основные характеристики для конкретной должности.
4. Выбор методов. Зависит от поставленных целей, степени затратности метода, востребованности результатов.
5. Подготовка. Разрабатываются нормативные базы, проводится обучение персонала, который будет проводить оценку.
6. Реализация оценки и анализ собранной информации.
7. Принятие решений. В зависимости от результатов анализа принимаются меры в отношении объекта оценки.

Основные методы

Существует большое количество методов оценки, выбор которых зависит от цели, которую ставит перед собой организация.

Тестирование

Общие тесты способностей

Включают различные тесты, определяющие уровень развития общих способностей, таких как способность к логическому мышлению, общее представление о мире, память. Применяются в основном для оценки способности к обучению.

Тесты на профпригодность

Сотруднику предлагается тест, чтобы проверить его соответствие какой-либо определённой деятельности. Для этого тест составляется таким образом, чтобы они были похожи на работу сотрудника или кандидата.

Личностные тесты

Короткие или длинные психологические тесты самых разных видов. Это могут быть опросники межличностных отношений, самоотношения, психологического благополучия, эмоциональных особенностей и многие другие.

Биографические тесты и изучение биографий

На кандидата оформляется индивидуальное досье. Отличается оно от личной карточки или дела тем, что в него заносятся данные о личных связях, склонностях к алкоголю и азартным играм, проявлению зависти, самомнения и других качеств.

Интервью

Метод оценки знаний, опыта и профессиональных качеств сотрудника (кандидата) в ходе личной беседы с ним. Из-за достаточно широкой распространённости метода, следует выделять несколько разновидностей собеседования:

• структурированное. Наиболее распространённый вид, предполагающий формат вопрос-ответ по заранее подготовленному списку вопросов;
• неструктурированное. Проведение беседы без заранее намеченного плана;
• провокационное. Проверка реакции кандидата на отказ в работе;
• кейс-интервью (ситуационное). Оценка общительности и общей сообразительности;
• brainteaser. Интервью, в рамках которого от кандидата требуют решить сложную задачу с помощью логики;
• стрессовое. Сотруднику или кандидату задают неожиданные вопросы либо создают непредсказуемую обстановку (звучание пожарной сирены и т. д.).

Рекомендации

Из рекомендательных писем, которые предоставляет кандидат, а также из бесед с людьми, которые там указаны, можно уточнить, как он справлялся со своими функциями на предыдущих местах работы.

В крупных компаниях есть ряд требований к оформлению рекомендательных писем: они должны быть от имени руководителя организации, печататься на специальном бланке предприятия со всеми контактными данными.

Основным условием данного метода является наличие координат для проверки достоверности информации. Является одним из наименее эффективных методов.

Нетрадиционные методы

• Исследование на полиграфе (детекторе лжи). Применяется в основном для лиц определённых профессий, которые имеют дело с товарно-материальными ценностями, — кассиры, работники торговли, сотрудники банков;
• тесты на алкоголь или наркотики. Являются частью обязательного медосмотра для определённых профессий (водители транспорта, охранники);
• психоанализ;
• астрология. В некоторых организациях к кандидатам предъявляют требования по знаку зодиака.

Метод центра оценки персонала (ЦОП)

Проведение комплексных мероприятий по оценке выполнения сотрудниками типичных задач для конкретной (занимаемой или потенциальной) должности с тем, чтобы выявить определённые качества тестируемых. Это могут быть деловые игры, интервью, различные виды тестирования.

ЦОП может решать две задачи:

• Давать оценку сотруднику (действующему либо потенциальному) и определять его карьерные возможности.
• Проводить обучение и тренинги сотрудников управленческого звена.

Является наиболее объективным и эффективным методом, так как использует несколько методов несколькими оценщиками, поэтому является достаточно дорогим и используется в основном для оценки управленческих кадров.

Субъективность при оценке претендентов

Современные методики делают всё возможное, чтобы повысить объективность оценки персонала. В первую очередь она зависит от самого проверяющего и тестируемого, их психического и физического состояния. Также многое зависит от квалификации специалистов, проводящих оценку.

Случается так, что даже самый опытный специалист по кадрам неправильно воспринимает кандидата.

Поэтому самый действенный метод для повышения объективности — привлечь к оценке не одного, а целую группу сотрудников и использовать не один, а ряд методов в комплексе.

Наиболее эффективным с точки зрения объективности может считаться такой метод как ЦОП, а наименее — неструктурированное интервью и рекомендации.

Выбор метода зависит от поставленных целей и количества денежных средств, которые предприятие готово заплатить за оценку. Часто организация совмещает сразу несколько методов без обращения за помощью в ЦОП.

Кандидат сначала заполняет анкету, куда входят биографические данные и некоторые вопросы, способные оценить его психотип. Кандидатам, прошедшим этот этап, предлагается решить тест на профпригодность. Далее проводится интервью с сотрудником отдела персонала или руководителем организации.

В ряде случаев (для определённых профессий) ест необходимость пройти тестирование на полиграфе.

• Москва: +7(499)350-6630.
• Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Как происходит оценка кандидатов при приеме на работу

Работодатель заинтересован в квалифицированных и талантливых сотрудниках. Чтобы отобрать таких из множества претендентов на должность, HR-менеджеры используют разные методы оценки персонала при приеме на работу — от традиционных до нестандартных. О них и пойдет речь в этой статье.

Методы оценки сотрудников при приеме на работу

Менеджеры по персоналу не только беседуют с соискателями, но также тестируют их и подвергают разным методам оценки. Это позволяет изучить потенциального работника со всех сторон.

Тщательная оценка персонала при приеме на работу позволяет установить:

• уровень и профиль полученного образования;
• опыт работы в конкретной отрасли;
• навыки и умения;
• личностные качества.

В таблице представлены этапы отбора кандидата

НазваниеСуть

Предварительное собеседование	Проводится кадровой службой, линейным руководителем или – в небольших организациях – самим директором. Направлено на личное знакомство с кандидатом, уточнение его образования и предыдущего опыта. Может принимать форму телефонного интервью, если претендентов на место слишком много.
Анкетирование	Анкета помогать получить более полную информацию о претендентах. Она содержит, в том числе, вопросы о функционале на прежнем месте работы, личных достижениях, причине увольнения.
Тестирование	Тесты могут быть использованы как для выявления профессиональных компетенций, способностей и потенциала человека, так и для раскрытия некоторых особенностей личности.
Интервьюирование	Собеседование может быть структурированным и свободным. В первом случае вопросы задаются один за другим по заранее продуманному плану. Во втором определён только круг тем, а общение кадрового работника с соискателем похоже на непринуждённую беседу.
Проверка рекомендаций	На этом этапе представитель компании связывается с людьми, указанными в резюме кандидата в качестве рекомендателей и уточняет информацию об опыте работы, достижениях и успехах соискателя на прежнем месте, а также собирает отзывы о нём как о личности.
Медицинский осмотр (медкомиссия)	Как правило, медкомиссию проходят кандидаты, претендующие на должность с повышенными требованиями к состоянию здоровья.
Принятие решения	Директор сравнивает результаты испытаний кандидатов, дошедших до последнего уровня, и выбирает того, кто максимально подходит для этой должности.

Тестирование

Это популярный метод, который позволяет оценить главные личные и профессиональные качества соискателя. Выбор тестов широкий, но все они делятся на 3 большие группы:

1. Тесты на профпригодность. Помогают определить, насколько кандидат соответствует должности, и выявить его способности к другим видам деятельности. Такие тесты показывают уровень знаний, понимание процессов производства, владение специализированной терминологией.
2. Интеллектуальные. Дают возможность для анализа уровня развития человека, а еще особенностей его интеллекта, памяти, внимания. Метод также помогает понять, легко ли человек обучается и овладевает новыми знаниями и навыками.
3. Личностные. Такие тесты используются для оценки проявлений личности — эмоций, воли, мотивации.

Интервью

Этот метод оценки кандидатов при приеме на работу используется в большинстве случаев. Интервью представляет собой метод деловой оценки, дающей максимум информации о профессиональных качествах и опыте потенциального работника. Так можно установить, соответствует ли он требованиям определенной должности.

Любопытная информация

Собеседование или интервью может быть структурированным или нет. В первом случае подготавливается список вопросов, второй вариант больше походит на беседу.

Часто на собеседовании кандидату предлагают вспомнить и проанализировать ситуацию из прошлого опыта работы: как он решил проблему и почему выбрал этот способ.

Обратите внимание

В такой ситуационно-поведенческой оценке есть те же минусы, что и в тестировании – можно заранее подготовить правильные ответы.

Сейчас широко распространено кейс-интервью. Соискателю обрисовывают реальные ситуации, с которыми он столкнется на работе, и просят рассказать, как бы он поступил. Проанализировав ответы, можно составить представление о деловых качествах кандидата и выяснить наиболее вероятную модель его поведения в нетипичной ситуации, а именно:

• умение быстро реагировать;
• навыки разрешения конфликтов;
• способность сохранять хладнокровие в стрессовой ситуации;
• степень ответственности (будет ли человек самостоятельно решать проблему или начнет обвинять в неудачах коллегу, которого нет на месте).

Еще один популярный подвид — стресс-интервью. Задавая человеку провокационные вопросы, HR-менеджер наблюдает за его реакцией, способностью сохранять спокойствие и с достоинством выходить из неудобных ситуаций.

Проверка рекомендаций

Если соискатель предоставляет рекомендации, HR-менеджер должен их тщательно изучить. При появлении сомнений или вопросов он звонит в компании, где раньше трудился соискатель, и уточняет интересующие моменты. Часто работодатели дополнительно требуют резюме или характеристику.

Случается так, что даже самый опытный специалист по кадрам неправильно воспринимает кандидата. Поэтому самый действенный метод для повышения объективности — привлечь к оценке не одного, а целую группу сотрудников и использовать не один, а ряд методов в комплексе.

Это еще одна популярная методика оценки кандидатов при приеме на работу. Она заключается в составлении профиля должности на основ текущих и стратегических целей организации.

Профиль — это описание компетенций, опыта и анкетных данных, которые нужны для выполнения определенной работы в данной компании. Компетенции — это знания, навыки, модели и нормы поведения специалиста, а еще мотивы и ценности.

При составлении профиля учитываются особенности как самой работы, так и корпоративной культуры. На его основе подбираются вопросы, которые задаются кандидату в рамках структурированного интервью. Ответы позволяют оценить, как соискатель мыслит, принимает решения, что его мотивирует, какие у него предпочтения.

Пример Case-вопроса

Например, необходимо проверить конфликтность и умение принимать решение в сложной ситуации.

Следовательно, мы выстраиваем следующий case-вопрос: «Клиент предъявляет претензию по срокам (они реально были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете.

Важно

Ваши действия?» Анализируя ответ кандидата можно оценить, насколько соответствует его модель поведения принятым в компании стандартам разрешения конфликтных ситуаций.

Такие вопросы бывают проективными. Еще они задаются на case-интервью (от англ. «ситуация»). Соискателю задают ситуацию и предлагают описать, каковы будут его действия или решения. Так можно определить, соответствует ли поведение человека в сложной ситуации стандартам, принятым в компании для разрешения конфликтов.

Case-вопросы — способ оценить наличие у кандидата конкретных навыков, его модели поведения и морально-этические ценности. Если они вписываются в корпоративную культуру, человек сможет успешно работать в компании.

Задавая проективные вопросы, HR-менеджер предлагает соискателю оценить не себя и свои действия, а поведение всех людей или кого-то конкретного.

Один из основных моментов в оценке по компетенциям — лингвистический анализ речи. Процедура предполагает, что нужно обращать внимание не на содержание речи, а на особенности построения фраз.

Это эффективный способ оценки мышления и стиля поведения человека.

Медосмотр

Если работа связана с определенными требованиями к здоровью, отдел кадров вправе потребовать у соискателя медицинскую справку. На ее основании будет принято решение. В таком случае будут сравниваться показатели всех кандидатов на данную должность.

HR-директор объясняет что такое оценка персонала по методу «360 градусов»

Выбор способов оценки сотрудников и прием на работу осуществляют руководители. Некоторые из них используют нестандартные методики, среди которых:

• физиогномика;
• детектор лжи;
• анализ почерка;
• психоанализ;
• тесты на честность;
• хиромантия;
• астрология;
• психологический стрессовый показатель;
• тестирование на алкоголь и наркотики.

Эти методы оценки используются достаточно редко. Достоверность большинства из них находится под вопросом.

Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье

Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу

Правильный отбор кадров играет решающий фактор для успешной работы предприятия. Для этого используются различные методы оценки способностей, квалификации и личных характеристик при приеме кандидатов.

Цель оценки кандидатов при приеме на работу

Целью оценки претендентов на вакантное место является необходимость принять людей, имеющих:

• Подходящее образование;
• Квалификацию;
• Достаточный опыт.

Для этого используется специальная форма оценки кандидата при приеме на работу, которая имеется на каждом предприятии. Получая ответы на вопросы, которые дают представление о профессиональных и личностных характеристиках человека, работодатель старается понять, справится ли тот со своими обязанностями.

Виды оценки кандидатов при приеме на работу

Методы оценки персонала делят на три вида:

• Практические;
• Имитационные;
• Прогностические.

Имитационный метод предлагает испытуемому показать, как он будет действовать в ситуациях, которые могут возникнуть в процессе труда, затем анализируют его ответы. Включает комплексный учет навыков и жизненных установок.

Практический метод используется при принятии рабочих, чтобы оценить качество выполненного задания приглашают профильного специалиста.

Прогностический метод включает, кроме сбора информации, изучение представленных сведений.

В процессе беседы задают вопросы, направленные на выяснение способов и методик, которые использовал претендент ранее. Полученный результат даст возможность предположить, подходит или нет данный человек для будущей должности.

Недостатком используемых методов часто становится личное восприятие проводящего собеседование.

Этапы оценки при приеме кандидатов на работу

Система оценки кандидатов при приеме на работу включает в себя несколько этапов:

• Подача заявления;
• Предварительная беседа;
• Интервью или собеседование;
• Проверка профессиональных навыков;
• Проверка послужного списка.

Большинство отсеивается на первых этапах при отсутствии нужного опыта или профильного образования.
Рассматриваются данные о профессиональной пригодности на основании документов о медицинском осмотре. После изучения результатов нескольких отобранных кандидатов работодателем принимается окончательное решение.

Собеседование может проводиться по общей схеме, задаются вопросы, одинаковые для всех.

Проводится менеджером по подбору кадров на больших предприятиях, руководителем в небольших организациях.

Частично схематизированное собеседование идет по заранее подготовленному плану, интервьюер внимательно наблюдает за реакцией собеседника, задает вопросы, которые возникают в процессе разговора.

Для опытного специалиста огромным источником сведений является свободная беседа на различные темы, помогающая оценить его интеллект и интересы.

Целью профессионального испытания является необходимость выяснить опыт и навыки, которыми владеет испытуемый, определить его нацеленность на личностный и карьерный рост, общие способности.

Проверка предыдущих мест работы и рекомендаций включает сбор информации о том, чем конкретно занимался работник, что у него получалось хорошо, а в чем он терпел фиаско.

При этом рекомендуется обращаться на предыдущие места, с момента увольнения из которых прошло более года, чтобы избежать получения не информативных эмоциональных откликов. Для получения сведений обращаются к бывшим руководителям, подчиненным, коллегам по бизнесу. При принятии решений вся информация тщательно изучается и выбирается самый подходящий претендент.

Методы оценки кандидатов при приеме на работу

Основные способы оценки кандидатов при приеме на работу включают в себя сбор информации и различных характеристик, при этом к разным соискателям должны применяться одинаковые методы.

При изучении личных данных рассматриваются семейные отношения, хобби, физическая форма, наклонности, чем человек интересуется и увлекается, вредные привычки. Проводится тестирование профессиональных навыков и знаний.

Всем претендентам даются одинаковые задания, которые должны показать уровень его подготовки, а также должны показать, сможет ли он справляться с будущими обязанностями.

Тесты на выявление способностей помогают работодателю проверить память, внимание, способности к обучению и применению новой информации, устойчивость психики в стрессовых ситуациях, способность принимать правильные решения. Интервью показывает, как человек умеет общаться, насколько он искренен, социален, будет ли его деятельность полезна организации.

Рекомендации могут быть даны не только бывшими сотрудниками, если претендент владеет особенным методиками или умениями, он может получить ее от ученых, специалистов, способных подтвердить его уровень, но при этом они сами должны быть авторитетными признанными профессионалами. Тесты по профориентации покажут, насколько человек вообще подходит для своей профессии.

При приеме в некоторые виды организации используются нестандартные методы, к ним относятся:

• Медицинское обследование, которое должно выявить алкогольную или наркотическую зависимость. Для этого могут предложить провести специальные исследования;
• Различные виды психоанализа;
• Иногда проводят испытания на детекторе лжи для того, чтобы проверить правдивость утверждений претендентов, их отношение к организации, ее целям;
• Современным методом анализ компетенции и социальных навыков все чаще становятся деловые игры.

Эффективные правила оценки кандидатов приема на работу самостоятельно разрабатываются на каждом предприятии, фиксируются внутренними распоряжениями и нормативными актами.

Правильное использование методов оценки будущих кадров при приеме на работу поможет выбрать лучших специалистов, которые будут не только приносить предприятию прибыль своим трудом, но и поддерживать здоровую обстановку в коллективе. Какие именно способы применять при отборе персонала зависит от характера должности, того, какие качества необходимы для успешной деятельности.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):(6

Оценка кандидатов при приеме на работу

Отбор кандидатов на вакантные должности обычно проходит в несколько этапов. Оценка кандидатов при приеме на работу обычно включает в себя первичный отбор, который проходит по резюме соискателя, затем работодатель или его представитель общаются с кандидатом по телефону или электронной почте и встречаются лично. В ходе собеседований могут проводиться различные оценочные процедуры.

Методы оценки персонала при приеме на работу

Выделяют следующие методы оценки:

• Интервью: по компетенциям, личностное интервью, бизнес-интервью;
• Тесты, направленные на определение профессиональных знаний и психологические тесты;
• Ассесмент-центр;
• Профильный бизнес-кейс или проверка навыков.

Стоит отметить, что методы оценки персонала при приеме на работу обычно используются комплексно, так как, используя их по отдельности, сложно получить полную картину. Выбирая тот или иной метод, необходимо учитывать особенности должности, на которую претендует соискатель. Давайте разберем подробнее каждый метод.

Интервью по компетенциям заключается в том, что кандидату на вакантную должность задают вопросы о его предыдущем опыте работы. Оценка кандидатов при приеме на работу в данном случае происходит во время общения. Данный метод помогает не только узнать информацию об опыте кандидата, но позволяет оценить его реакцию на вопросы, предугадать поведение в будущем.

Личностное интервью позволяет оценить личные качества кандидата, необходимые ему в работе. Это могут быть коммуникативные навыки, критическое мышление, способность работать в режиме многозадачности. В ходе такого интервью нередко задают вопросы об увлечениях, хобби соискателя.

Бизнес-интервью – это комплексная оценка кандидата, проводится обычно при найме сотрудников на руководящие должности. В ходе интервью задаются вопросы, которые позволяют оценить, умеет ли кандидат настраивать бизнес-процессы в компании, обладает ли навыками руководителя. Часто интервью проводится комплексно, с преобладанием того или иного вида.

Тестирование позволяет получить ответы на вопросы в письменном виде. Профессиональные тесты направлены на то, чтобы выяснить, как хорошо кандидат ориентируется в профессиональной области, какими знаниями и навыками обладает.

Психологические тесты позволяют выявить личностные качества кандидата. Критерии приема на работу определяются работодателем, а на их основе профессиональным психологом составляются тесты индивидуально для разных направлений и должностей.

В противном случае эффективность тестов может быть снижена.

Ассесмент-центр – это метод, при котором оценка кандидата происходит комплексно, считается одним из наиболее точных методов. Суть метода заключается в том, что оценка кандидата на позицию происходит в процессе деловых игр и смоделированных ситуаций, рабочих упражнений. При использовании этого метода за соискателем обычно наблюдает эксперт или группа экспертов.

Бизнес-кейс – это практическое задание, которое имитирует ту или иную рабочую ситуацию. То, как кандидат справится с решением кейса, позволит оценить его компетентность, способность быстро и эффективно принимать решения.

Данный метод так или иначе перекликается с перечисленными методами выше.

Совет

Однако кейс, например, отличается от интервью тем, что к нему почти невозможно заранее подготовиться, так как задание кандидату озвучивается непосредственно на собеседовании.

Целесообразно утвердить в компании единую систему, согласно которой будет проводиться оценка кандидатов. Порядок проведения оценки кандидатов на вакансии и методы, которые будут для этого использоваться, можно закрепить, например, в Положении о персонале (или ином внутреннем документе). 

Оценка кандидатов при приеме на работу

Автор:Евгений Романов 14.10.

2017 127 0

При простом проведении собеседовании кандидата, мнение сотрудника по подбору персонала является субъективным, чтобы это избежать, процесс оценки необходимо стандартизировать.

Стандартизация дает возможность «разговаривать» сотрудникам на одном языке, одинаково оценивать кандидатов по компетенции для одних и тех же должностей, при приеме на работу.

Оценка кандидатов при приеме на работу проводят по двум направлениям:

• Соответствие кандидата профилю должности 
• Мотивация. Основной целью оценки мотивации заключается в получении основных мотивах желания от работы в компании, как он видит себя через N-количество лет работы на претендуемой должности. Определение мотива работы  позволяет выстроить рабочие отношения.

Для оценки кандидата на должность, можно применить следующие методы и инструменты:

Оценка кандидатов на соответствии компетенциям

Цель метода: оценить те навыки и знания, которые необходимы для качественного выполнения работы. Собеседование  проводится по заранее спланированному плану.

План должен включать вопросы для определения компетенции кандидата.

Стратегическое мышление

Такая компетенция включает в себя:

• Видение направлений для развития компании: экономика, рынок, политика и другие;
• Способность оперировать большим потоком информации;
• Отсутствие боязни в принятии важных для компании решений;
• Развитие долгосрочных перспектив.

Вопросы:

1. Расскажите ситуацию на рынке в настоящее время: какие перспективы; что изменится через 2-3 года на рынке; что нужно сделать, чтобы избежать рисковые события.
2. Какие перспективы у данного направления бизнеса/компании.
3. С какими проблемами может столкнуться компания, как можно избежать проблем?
4. Какие важные для компании решения вы принимали?

Индикаторы оценки:

+	—
Кандидат отвечает на вопросы развернуто, говорит о сложностях в процессах.Разделяет основные моменты и второстепенные.Рассказывая об опыте, подтверждает слова фактами.Видит основные направления развития рынка.Приводит примеры принятых решений и обосновывает принятые решения.	Обобщает ответы на конкретно поставленные вопросы.Описывает процессы односторонне, без основных фактов.О задачах рассказывает разрозненно, не объединяя их воедино, в одну цель.При общении возникли трудности в характеристики места компании на рынке.

Организация работы

Компетенция включает:

• Что вы предпримите, чтобы все задачи были выполнены в срок;
• По каким причинам возникают риски в работе?
• Предпочитаете ли вы работу в коллективе или выполнять задания самому?
• Как ранжируете задачи, чем обосновываете важность?
• Расскажите случаи, когда вы не успели выполнить задания в срок

Вопросы:

+	—
Собеседник заранее планирует время выполнения задач.Сразу отвечает на вопросы, касаемые планирования и организации работ.Если собеседник упоминает о коллективной работе, то рассказывает о согласовании планов/сроков.	Из беседы понятно, что  кандидат не планирует свою деятельность.Возникают трудности при выделении первостепенных задач в работе.Собеседник часто говорит о работе в выходные дни, задержек.

Кейс-интервью

Цель применения кейс-итервью при приеме на работу — это определение способности кандидата решать задачи. Кейс-интервью поможет оценить:

1. Профессиональные знания, навыки
2. Основные мотивации и взгляды
3. Личностные качества, к примеру, способность решать проблемные ситуации, способность взять на себя ответственность, способность ранжировать важность задач

Вопросы, направленные на компетенцию «Клиентоориентированность»

Приведите пример, когда вы помогли клиенту определиться с выбором товара, услуги.

Задавайте  наводящие вопросы:

• Какая проблема была у вашего клиента? В чем состоялась сложность?
• Что вы предприняли, чтобы повлиять на мнение клиента?
• Какой был результат?

Чтобы правильно оценить поведение собеседника, ответьте на следующие вопросы:

• Максимально ли испытуемый удовлетворил потребности клиента?
• Насколько качественными были предложения?
• Что предпринят кандидат для выстраивания долгосрочных отношений?

Проективное интервью

Цель проективного интервью при приеме на работу — заключается в самостоятельной оценки кандидата.

Проективное интервью дает хорошие результаты по следующим компетенциям: мотивация, ценности, поведение в трудностях,  взаимодействия с коллективом.

Важно! При подготовки вопросов к проективному интервью заранее составьте их перечень, а также для каждого вопроса определите конкретную цель.

Пример вопросов проективного интервью:

Ориентация на достижения целей:

• Приведите пример, когда вы шли на риск для достижения цели
• Расскажите о трудных ситуациях, с которыми вы сталкивались. Как вы их преодолели

Приверженность качеству:

• Что вы предпринимаете при обнаружении дефектной продукции (брака)?
• Опишите случаи, когда вам приходилось предпринимать действия по увеличению качества?

Способность обучать других:

• Когда вы в последний раз были в роли учителя? Чему вы обучали?
• Как вы выстраивали учебный процесс?

Каскад вопросов

Цель метода в том, что специалист по подбору персонала  задает крупный вопрос и далее детализирует его на мелкие подвопросы.  В результате можно получить более подробную информацию о мотивах кандидата.

Стресс — собеседование

Цель стресс — собеседования в создании психологически напряженной ситуации. Для этого применяют:

• Много быстро задаваемых вопросов
• Длительность собеседования (более 1 часа)
• Нестандартные вопросы. Например, «Почему мы должны брать вас на работу?»

Метод обязателен к применению при оценке кандидата на руководящие должности или когда работа связана с высокой ответственностью и быстрым принятием решения. Стресс-собеседование, позволяет увидеть поведение в «неудобных» ситуациях, способность показать быстроту принятия решений в конфликтных ситуациях.

Современные организации в процессе приема на работу кандидата предпочитают применять сразу несколько методов с целью уменьшения риска принятия не подходящего сотрудника.

Оценка кандидатов при приеме на работуСсылка на основную публикацию

Методы оценки кандидатов при приеме на работу

Подбор персонала имеет определяющее значение для любой компании или организации. Именно коллектив обеспечивает исполнение целей и задач предприятия.

Даже при автоматизированном производстве изделий, необходимо обеспечить эффективное управления данными процессами, продажи товара и так далее. Все это невозможно без квалифицированного и нацеленного на результат коллектива.

Но, прежде чем перейти к мотивации сотрудников, сначала необходимо отобрать лучших соискателей. Для этого используются различные методики.

Оценка кандидатов при приеме на работу

Выяснение качеств соискателей при приеме представляет собой весьма сложную и разнонаправленную деятельность.

Для того, чтобы отобрать действительно лучших, следует использовать различные методы оценки кандидатов при приеме. Тем более, что нужно принимать во внимание специфику деятельности той или иной компании.

Это выражается в интенсивности труда, напряженности, профессиональной подготовке и других критериях.

Среди задач методов выяснения качеств кандидатов при приеме, следует выделить несколько наиболее важных:

• выявление профессиональных качеств соискателя. Речь идет о его подготовке, квалификации, опыте и навыках. Подобные сведения получаются в результате исследования документов и применения различных форм тестирования;
• личностные особенности лица. Это означает, что работодатель получит информацию об умении человека взаимодействовать с другими членами коллектива, переносить сложные условия и так далее;
• установление ожиданий будущего сотрудника. Важно выяснить его перспективы, требования к условиям труда и уровне оплаты.

Выяснить такой объем информации можно только посредством применения комплексных методик. Поэтому, использование только нескольких методов не даст полной картины, а значит, повысит вероятность совершения ошибки.

Цель оценки кандидатов при приеме на работу

В первую очередь, важно выяснить уровень подготовки сотрудника и соответствие данного уровня требованиям работодателя, а также условиям труда. Это имеет принципиальное значение и является базовой оценкой.

Следующим шагом является установление особенностей психики соискателя. Важным моментом становится выяснения наличия пагубных привычек, депрессивного состояния, фобий и прочих отрицательных психических состояний.

Существенную роль в оценке играет и определение соответствия пожеланий соискателя тем обстоятельствам, при которых ему предстоит работать. По результатам применения методик оценки соискателей при приеме его работу, проводится подробный анализ полученной информации. А достижением цели становится принятие обоснованного положительного или отрицательного решения.

Этапы отбора кандидатов на работу

Отбор персонала и получение информации включает прохождение нескольких этапов. Каждый из них дает необходимые сведения по конкретному сегменту изучения личности соискателя. Можно выделить ряд указанных этапов:

• первоначально отдел кадров изучает представленную лицом трудовую книжку, характеристики с прежнего места работы и другие документы, свидетельствующие о профессиональной деятельности кандидата;
• затем при приеме на работу нужно выяснить психологические особенности лица. Для этого применяются разнообразные тестовые исследования, анкеты, а также детектор лжи;
• если соискатель в целом устраивает работодателя, то следует определиться с ним по уровню дохода и условиям труда. Надо сопоставить его ожидания с реальными условиями в компаниями.

После прохождения указанных этапов отбора, можно делать вывод о соответствии лица требованиям работодателя.

Основные методы оценки кандидатов при приеме на работу широко известны и применяются на всех серьезных предприятиях. Среди них нужно указать:

• изучение документов. Это могут быть бумаги, представленные самим соискателем, а также истребованные работодателем;
• заполнение анкет. Они составляются профессионалами и включают вопросы о биографии лица, его отношении к различным ситуациями и так далее;
• психологические тесты. Данный метод включает развернутое тестирование, в том числе и решение задач;
• психофизиологические исследования или так называемый детектор лжи важен, если работник будет допущен к служебным тайнам и прочей конфиденциальной информации.

Помимо этого, нередко требуется информация об образе жизни лица. Это могут быть сведения о судимости и привлечении к административной ответственности, беседы с соседским окружением и др.

Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работы

Современные методы оценки кандидатов при приеме на работы предполагают использование данных нескольких научных дисциплин. Это может быть исследование мимики лица при тех или иных ситуациях, анализ его почерка, изучение астрологических данных и прочее.

Данные методики применяются в качестве вспомогательных. Следует заметить, что нередко они способны только привнести путаницу в массу сведений о соискателе. Поэтому, полагаться только на результаты хиромантии, астрологии или исследования почерка, не рекомендуется.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):(5