? Образец положения о мотивации персонала организации в 2019 году

Образец положения о мотивации персонала организации в 2019 году

Содержание
  1. Положение о премировании работников (образец)
  2. Положение о премировании работников (образец 2018)
  3. Инструкция: разрабатываем систему мотивации персонала
  4. Примеры
  5. Особенности для бюджетников
  6. Для достижения новых показателей
  7. Пример мотивационной программы
  8. Почему может не сработать
  9. Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить
  10. О положении о премировании
  11. Образец положения о премировании на 2019 год
  12. Что должно содержать положение о премировании
  13. Общие сведения
  14. Виды премий и основания для выплаты
  15. Порядок утверждения и изменения положения
  16. Порядок внесения изменений в положение
  17. Положение о материальном или нематериальном стимулировании работников, мотивации персонала: образцы 2017 года
  18. Положение о премировании и материальном стимулировании работников
  19. Алгоритм и варианты премирования
  20. Таблица: виды премирования на предприятии
  21. Фотогалерея: пример положения о премировании отдела продаж
  22. Положение о мотивации сотрудников
  23. Таблица: внутренние факторы мотивации
  24. Таблица: разработка документа
  25. Таблица: мотивирование линейного персонала
  26. Фотогалерея: образец положения о мотивации
  27. Положение о нематериальном стимулировании
  28. Таблица: нематериальное стимулирование работников
  29. Фотогалерея: положение о нематериальном стимулировании
  30. Приказ о стимулирующих выплатах работникам
  31. Образец положения о премировании работников ООО
  32. Стимулирующие выплаты 
  33. Премия: понятие 
  34. Виды премий 
  35. Составляем положение о премировании 
  36. Положение о премировании и материальном стимулировании работников ООО или ИП
  37. Обязанность или возможность?
  38. Варианты оформления документа
  39. Его структура
  40. Выбор показателей премирования
  41. Положение о материальном или нематериальном стимулировании работников, мотивации персонала: образцы 2017 года
  42. Общие вопросы
  43. Cистема мотивации персонала в организации 2019

Положение о премировании работников (образец)

Образец положения о мотивации персонала организации в 2019 году

За отличные результаты работы, достижение определенных показателей в трудовой деятельности организация имеет право поощрить работника. Как правило, поощрением является денежная премия.

Организация не обязана составлять положение о премировании и материальном стимулировании работников.

Однако, если в компании применяется система премирования, то разработать данный локальный документ целесообразно, чтобы обосновать производимые расходы.

Обратите внимание

Положение о премировании, в частности, разрабатывается и утверждается, если в трудовых договорах с работниками предусмотрена выплата премий, но при этом порядок получения и начисления премий, основания и условия выплаты в трудовых договорах не прописаны.

Если в организации отсутствует положение о премировании (положение о мотивации персонала или иной локальный акт, регулирующий вопросы выплат вознаграждений работникам), порядок премирования можно закрепить, например, в трудовых договорах или коллективном договоре.

Положение о премировании работников (образец 2018)

Если работодатель решил разработать и утвердить локальный нормативный акт и закрепить в нем все условия премирования работников, необходимо разработать проект документа.

Унифицированная форма положения не утверждена, поэтому работодатель самостоятельно разрабатывает проект такого положения. Положение о премировании работников (образец) должно содержать следующую информацию:

  • Цели премирования на предприятии;
  • Состав работников, на которых распространяется положение;
  • Виды премий (ежемесячные, квартальные, годовые, единоразовые и т.д.);
  • Показатели, за достижение которых работники будут премированы или иные условия для получения премии;
  • Положение о мотивации или премировании обязательно должно раскрывать порядок, согласно которому рассчитываются премии;
  • Порядок выплаты премий;
  • Условия, согласно которым работник может быть лишен премии полностью или частично. Так, например, работодатель имеет право одним из условий для получения премии определить отсутствие дисциплинарных взысканий в периоде, за который она выплачивается.

Основная часть документа разделяется на логические части: разделы, подразделы, пункты и т.д. Пример положения о премировании работников предприятия мы приведем ниже.

Если в организации присутствует представительный орган работников (например, профсоюз), работодатель должен направить проект документа ему на рассмотрение. Если в компании нет профсоюза, то положение о премировании сотрудников работодатель разрабатывает и утверждает самостоятельно.

Документ должен быть подписан его составителем. Это может быть, например, руководитель отдела кадров, руководитель юридического департамента. Указывается должность лица, подписывающего документ, непосредственно ставится его подпись и расшифровка подписи (фамилия и инициалы). Вы можете посмотреть образец положения о премировании, приведенный ниже, и разработать свой документ на его примере.

Финальная версия документа должна быть утверждена и введена в действие. Для этой цели руководитель компании может издать приказ или предусмотреть гриф утверждения на самом документе.

Положение о премировании (пример мы приводим в конце статьи) может содержать указание об утверждении документа («Утверждаю»), должность руководителя (например, «Генеральный директор») и его личную подпись, ФИО, дату утверждения.

Работники компании должны ознакомиться с документом под подпись. Для этих целей в компании может использоваться журнал для ознакомления с локальными нормативными документами.

Кроме того, подпись работника, подтверждающая его ознакомление, может ставиться в специальном листе ознакомления, который в дальнейшем может быть подшит к самому документу.

Важно

Если работник отказывается подтвердить факт ознакомления с документом, это тоже целесообразно закрепить письменно.

Положение о премировании не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

Стоит обратить внимание, что работники, еще не прошедшие испытательный срок, могут получать премию, если показатели их трудовой деятельности соответствуют показателям, необходимым для ее получения.

Не лишаются права на премию и уволившиеся сотрудники, если премия за отработанный ими период начислена после даты увольнения.

Инструкция: разрабатываем систему мотивации персонала

Образец положения о мотивации персонала организации в 2019 году

Система мотивации персонала — это набор мер стимулирования персонала. Целью является повысить производительность каждого работника и сделать саму фирму привлекательной для новых квалифицированных кадров. Она условно делится на два сегмента — материальный и нематериальный. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии должно проходить по обоим направлениям.

Система мотивации персонала в организации, пример которой мы рассмотрим далее, выстраивается по усмотрению работодателя с учетом трудового законодательства. Алгоритм законом не предусмотрен.

На практике обычно утверждают локальный акт «Система оплаты и премирования» или «Меры повышения производительности труда» или «Положение о премировании». Выбрать или придумать можно любое название. Если есть профсоюз, то его мнение учитывается.

Текст документа доводится до сведения работников.

Затем происходит внедрение разработок. Подобные мероприятия не должны сводиться к формальности: утвердили, и ладно. Необходимо ежемесячно оценивать вклад каждого сотрудника и поощрять его деньгами или повышением по службе, не забывать и о расширенных компенсациях. А то на практике нередко работник бьется за то, чтобы получить задекларированные ранее работодателем бонусы.

Текущая редакция ТК РФ слабо помогает разработать полноценные локальные акты, кодекс содержит лишь общие рекомендации. Для разработки внутренних документов следует изучить шестой раздел кодекса «Оплата и нормирование труда». Если кратко, то необходимо:

  • учитывать минимальный порог оплаты труда;
  • предусматривать доплаты по ТК РФ;
  • разработать меры поощрения;
  • соблюдать нормы выработки (платить сверхурочные);
  • оформить страховки, в т. ч. дополнительные;
  • закрепить компенсации на случай сокращения.

Перечисленные мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала подразумевают траты, которые производятся за счет средств работодателя.

Если же говорить о разработке форм морального поощрения работников, то такая функция относится к подсистеме управления мотивацией персонала. Моральное поощрение обычно выражается в признании — индивидуальном (личном) или публичном.

Немаловажную роль играет интерес к работе, усилить который может и работодатель.

Анализ системы мотивации персонала показывает: чтобы фирма была более привлекательной, необходимо закреплять расширенные гарантии и компенсации.

Совет

Да и дублирование норм Трудового кодекса не имеет практического значения — их вы предоставите в любом случае.

А вот застрахуйте работников дополнительно или предусмотрите повышенную компенсацию на случай увольнения по не зависящим от сторон основаниям. Это ценно.

Примеры

В теории много классификаций: внешняя и внутренняя, прямая и косвенная, психологическая, карьерная, социальная. Но для практического применения важны только две: материальная и нематериальная. Человека поощряют рублем в том или ином виде либо помогают подняться по карьерной лестнице, вручают грамоту.

Особенности для бюджетников

Программа мотивации в коммерческой организации может быть более расширенной, нежели в бюджетном учреждении.

Коммерческие структуры повышают собственную прибыль благодаря целеустремленным сотрудникам и могут часть средств направлять на стимулирующие мероприятия. С бюджетниками иначе. Возьмем для примера службу занятости населения.

Повышение эффективности системы мотивации персонала в УСЗН чаще происходит с помощью нематериальных методов стимулирования — повышения по службе, вручения благодарственных писем и грамот.

Если к подготовке мер стимулирования подойти ответственно, а не формально, то экономическая эффективность системы мотивации персонала будет очевидна. Самоотдача работников отразится на прибыли.

Для достижения новых показателей

Новые показатели будут достигнуты с большей вероятностью, если в этом заинтересовано не только руководство, но и сами сотрудники. Безусловно, совершенствование системы мотивации персонала в организации (диплом) играет в этом важную роль.

Ведь возможно разработать такой комплекс мер, который поставит доход работника (его регулируемую часть) в зависимость от достигнутых показателей.

Очень часто решение конкретной задачи называют «проект», при успешной реализации которого участники получают солидные премиальные.

Пример мотивационной программы

Почему может не сработать

Часто не срабатывает при формальном подходе. Допустим, система премиальных рассчитывается по сложной формуле, и насчитывают премию условно, не углубляясь в реальные достижения каждого, то есть уравнивая. Через месяц-другой стараться прекращают все, так как на доходе это не скажется.

Более худшая вариация, когда разбираются как следует, а премируют кого попало, чаще своих. В такой атмосфере выкладываться нет смысла.

Другая ситуация — не учитываются психологические особенности человека. Не для всех деньги играют ключевую роль.

Обратите внимание

И если для человека важна похвала (признание), а в компании акцент на материальных способах стимулирования, то на данного сотрудника воздействие оказано не будет.

Аналогично воспримет премию и тот, кому важна творческая самореализация, лишь в этом случае работа ему интересна и никакие денежные бонусы ее не заменят.

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

Образец положения о мотивации персонала организации в 2019 году

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

О положении о премировании

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Хейлопластика губ. фото до и после, как проходит операция, увеличение, уменьшение верхней, нижней губы, коррекция заячьей, реабилитация. пластика по киссельрингу, vy, булхорн

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их трудовых договорах довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как Положение об оплате труда работников.

Образец положения о премировании на 2019 год

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Виды премий и основания для выплаты

В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику.

Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли. Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат.

Критерии для назначения премии могут устанавливаться как единичные, так и множественные. В последнем случае премия может быть назначена только в том случае, когда соблюдены все до одного из них.

Важно

Внимание! Если организация выплачивает только один вид премии, то в этом разделе можно также и указать процедуру ее расчета. Однако более верным шагом будет вынести это в отдельный раздел.

Такой раздел необходимо включить в документ по каждому виду премии, которая начисляется на предприятии.

Сначала нужно обозначить круг лиц, которые могут претендовать на получение этого вида премии. Также обозначается процесс выплаты этого типа премии для лиц, которые либо уволились из компании, либо только поступили на работу.

Следующим этапом нужно обозначить условия, при соблюдении которых работник получит премию. Отдельно перечисляются все виды нарушений, при выявлении которых размер премии может быт снижен, либо работник вообще лишается выплаты.

К ним относятся:

  • Взыскания либо выговоры по причине нарушения дисциплины;
  • Неполное исполнение либо вообще неисполнение обязанностей, которые указаны в должностной инструкции сотрудника;
  • Нарушения установленных правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
  • Неявка на рабочее место, отсутствие на работу более 3 часов, появление в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
  • Утрата либо нанесение ущерба имуществу, которое принадлежит компании.

Размер выплачиваемой премии может устанавливаться как в строгом денежном выражении (например, 3500 рублей), так и в процентном отношении (например, 25% от оклада). Если положением устанавливается процентное выражение премии, то выплачивать ее ниже установленного процента работодатель не имеет права.

Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично. Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии. Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.

Уменьшать премию можно только в том же периоде, в котором было выявлено соответствующее нарушение. Переносить наказание на последующие периоды запрещено.

Если нет возможности четко определить размер премии по количественному показателю, то можно прописать ее верхнюю и нижнюю границы. При этом руководитель подразделения будет самостоятельно определять размер премии сотруднику в данном диапазоне, руководствуясь показанными им результатами.

В описании порядка назначения премии необходимо также подробно указать методику, по которой она будет рассчитываться. Также нужно определить, кто из должностных лиц принимает решение о том, назначить ли премию либо нет, а также как именно размер премии по каждому работнику доводится до расчетчика зарплаты.

Внимание! Еще один важный момент данного раздела — с какой периодичностью выплачивается этот вид премии. Это может быть назначение каждый месяц, поквартально, один раз в год и т. д. Также нужно обозначить срок, в течение которого должно быть принято решение о выплате премии работникам.

Совет

В этом разделе необходимо указать способ, которым этот документ должен быть введен в действие. Рядом проставляется период, в течение которого он действует.

Дата, с которой положение начинает действовать, должна записываться в положении, либо в приказе, которым оно введено в действие. Если не указывается срок действия положения, то считается, что оно является бессрочным.

Порядок утверждения и изменения положения

Положение о премировании работников не относится к обязательным документам. Однако при его использовании, затрагиваются интересы всех работников компании, а потому необходимо соблюдать установленную процедуру его ввода в действие.

Первоначально, проект вновь созданного нормативного акта нужно направить в профсоюзный орган для его согласования. Последний может его принять, либо оформить акт разногласий, и тогда стороны должны прийти к единому мнению путем проведения переговоров.

Если профсоюз не сформирован, то этот шаг опускается.

Ввод в действие документа можно выполнить одним из следующих способов:

  • Проставлением на обложке локального акта грифа «Утверждаю» с расшифровкой сведений о лице, выполнившем это действие;
  • Выпуск приказа, которым утверждается положение о премировании работников. По предприятии издается отдельный приказ об утверждении положения о премировании, которым положение вводится в действие. На положении должны быть проставлены реквизиты данного распоряжения.

Как правильно составить приказ об утверждении положения Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на листе ознакомления.

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Порядок внесения изменений в положение

Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.

Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.

Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений — каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.

Положение о материальном или нематериальном стимулировании работников, мотивации персонала: образцы 2017 года

Образец положения о мотивации персонала организации в 2019 году

Производственные предприятия, образовательные и медицинские учреждения, торговые сети, другие виды организаций заинтересованы в грамотном и лояльном персонале. Прибыль, узнаваемость производственной или торговой марки, признание клиентов напрямую связаны с действиями сотрудников.

Руководство и собственники компаний должны внедрять систему мотивации работников за достигнутые показатели и качество работы.

Её суть излагается в положении о премировании и материальном стимулировании персонала, которое каждая компания разрабатывает самостоятельно на основании подходящих образцов и шаблонов.

Положение о премировании и материальном стимулировании работников

Современные методы управления производительностью труда используют мотивацию и стимулирование работников. Квалифицированные кадры, приверженные компании, составляют основу конкурентоспособности организации.

Расположение, уважение, доверие, эффективность сотрудников формируются понятной и действенной политикой поощрения сотрудников.

Работодатель, предусмотревший в коллективном договоре, внутренних положениях и приказах принципы морального и материального вознаграждения, сделал реальные шаги к высокой продуктивности персонала.

Документарное оформление принципов поощрения работников позволяет:

  • привязать премию и материальное стимулирование к результатам сотрудника и компании;
  • увеличить расходы на оплату труда;
  • уменьшить налог на прибыль;
  • свести на нет вопросы проверяющих органов по оплате больничных листов;
  • предусмотреть показатели премирования;
  • сократить объём трудового договора и не расписывать аспекты поощрения для каждого сотрудника

Руководитель компании вправе поручить разработку положения о премировании и материальном стимулировании работников (Положения) службе персонала. Экономисты по труду, бухгалтерия, юридический отдел, как правило, принимают участие в составлении внутреннего акта организации.

К составлению положения о стимулировании работников необходимо привлечь руководителей всех заинтересованных подразделений

Алгоритм и варианты премирования

Работодатель использует нормы трудового законодательства касательно премирования с учётом особенностей структуры, производственных и технологических процессов компании.

Поощрение сотрудников — право руководства и собственников. Прибыль, другие источники финансирования — это основа поощрительных выплат. Материальное вознаграждение вызывает радость и удовлетворение работника.

Полезные ископаемые: золото

Позитивный настрой создаёт желание трудиться с большей отдачей.

Алгоритм премирования расписывается в Положении, которое содержит:

  • конкретные параметры премирования. Например, уместно премировать уборщика за порядок в помещениях, а не за добросовестную работу;
  • размер выплат в рублях либо процентах от оклада;
  • сроки выплаты поощрений;
  • порядок оценки результатов работы;
  • условия начисления премии.

Положение предусматривает несколько оснований для выплаты премиальных.

Таблица: виды премирования на предприятии

Варианты премирования Основания премирования
Единовременное премирование За экономию материалов, к праздничной или юбилейной дате
Вознаграждение по итогам работы За квартал, полугодие, за год
Поощрительные доплаты или надбавки За совмещение профессий, заместительство, повышение квалификации, получение дополнительно образования, наличие учёной степени

Образец положения о премировании отдела продаж можно скачать по этой ссылке.

Фотогалерея: пример положения о премировании отдела продаж

Положение о премировании работников отдела продаж

Показатели для премирования персонала

Представление на премирование работников

Положение о мотивации сотрудников

Использование устаревших методов мотивации, игнорирование специфики компании приводят к смене работников, низкой производительности труда. Создание эффективной мотивации позволяет увеличить продуктивность и работать с квалифицированными кадрами.

https://www.youtube.com/watch?v=W0LAVOx91lE

Мотивация поддерживает намерение сотрудника получить наивысшие результаты своего труда.

Заинтересованность руководства в продуктивности реализуется через внедрение положения о мотивации — локального акта компании.

Документ составляется с учётом благ, доступных сотрудникам конкретной организации. Положение согласовывают служба персонала, финансово-экономические подразделения, бухгалтерия, юристы.

Разработчики Положения должны учитывать действие внутренних факторов мотивации.

Таблица: внутренние факторы мотивации

Фактор Пояснение
Объективность Размер вознаграждения работника на основе объективной оценки результатов труда
Предсказуемость Работник знает, какое вознаграждение получит по результатам труда
Адекватность Вознаграждение релевантно опыту, квалификации работника, трудовому вкладу в результат деятельности всего коллектива
Своевременность Вознаграждение следует за достижением результата как можно быстрее
Значимость Вознаграждение значимо для работника
Справедливость Правила определения вознаграждения справедливы с точки зрения работника

Пренебрежение факторами мотивации негативно влияет на продуктивность труда. Складывается парадоксальная ситуация, когда персонал получает вознаграждение, а лучше не работает.

Положение составляется с учётом алгоритма и вариантов мотивации.

Таблица: разработка документа

Алгоритм составления Пояснение
Общие вопросы Где действует, на кого распространяется положение
Назначение и цели положения Принципы и правила поощрения
Определения Расшифровать основные понятия
Виды поощрений Основание применения различных видов поощрения работников
Компетенция руководства Указать лицо, принимающее решение о поощрении и процедуру принятия решения
Заключительные положения Вступление документа в действие, срок действия

Таблица: мотивирование линейного персонала

Варианты мотивации Пояснение
Внутренняя мотивация Самоутверждение, самореализация, любознательность
Внешняя мотивация Одобрение коллег, признание в коллективе и среди друзей, причастность к общему делу

Мотивированный сотрудник воспринимает задачи компании как собственные. Он работает с энтузиазмом и высокой отдачей.

Фотогалерея: образец положения о мотивации

Положение о мотивации определяет сферу действия документа

Положение о мотивации содержит пояснение используемых определений и терминов

Положение о мотивации определяет основания для поощрения персонала и линейных руководителей

Положение о нематериальном стимулировании

Нематериальное поощрение персонала состоит в проявлении внимания к нуждам и потребностям сотрудника со стороны компании. Благодарность сотруднику, награждение знаками отличия, приглашение на корпоративные мероприятия призваны укрепить преданность и приверженность компании.

Благодарность руководителя, признание профессионального уровня формируют лояльность сотрудников

Составление положения о нематериальном стимулировании отражает принципы организации относительно поощрения заслуг работника. Положение учитывает финансовые возможности компании и состоит из доступных вариантов стимулирования работников.

Варианты нематериального поощрения приведены в таблице.

Таблица: нематериальное стимулирование работников

Стимулы Пояснение
Поздравление сотрудника с днём рождения Поздравляет один из руководителей
Благодарность Основание для материального поощрения
Организация питания Требует материальных вложений компании, осуществляется без конкретного адресата
Оплата проезда Требует материальных вложений компании, осуществляется без конкретного адресата
Обучение сотрудника Требует материальных вложений компании
Получение займа на льготных условиях Требует материальных вложений компании, осуществляется конкретному сотруднику
Гибкий график работы Повышает удовлетворённость работника
Корпоративные мероприятия Развитие корпоративного духа

Фотогалерея: положение о нематериальном стимулировании

Нематериальное стимулирование поддерживает лояльность

Положение содержит принципы нематериального стимулирования

Положение о нематериальном стимулирование поддерживает стремление работников повышать квалификацию

Приказ о стимулирующих выплатах работникам

Стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки, премии и другие устанавливаются коллективным договором, положением или приказом руководителя, учредителя, участника (ст.135 ТК РФ).

Приказ руководителя о выплате стимулирующих выплат поощряет качественную работу, высокую квалификацию, достижение запланированных результатов.

Приказ составляется с указанием наименования организации, Ф. И. О. работника, вида стимулирующих выплат. Сотрудник обязательно знакомится с приказом под подпись.

Сотрудник ставит подпись о знакомстве с приказом

Образец приказа для скачивания находится по данной ссылке.

Работодатель учитывает цели организации, конъюнктуру рынка, обеспеченность квалифицированными кадрами и принимает взвешенное решение использовать механизмы материального, нематериального стимулирования и мотивации персонала. Разработка Положения о премировании, Положения о нематериальном стимулировании, Положения о мотивации устанавливает доверительные отношения с персоналом, способствует продуктивной работе сотрудников.

Образец положения о премировании работников ООО

Образец положения о мотивации персонала организации в 2019 году

Стимулирующие выплаты

Премия: понятие

Виды премий

Составляем положение о премировании

Образец положения о премировании

Правила о премировании в положении об оплате труда ООО

Введение на предприятии положений об оплате труда и премировании

Стимулирующие выплаты 

Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ.

Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

  1. Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки. Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.
  2. Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
    • материальная помощь сотрудникам;
    • пособие уходящим на пенсию;
    • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
  3. Премии, о которых подробно расскажем далее. 

Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

На основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ внутренние правила никаким образом не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. 

Премия: понятие 

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности. Ч. 2 ст. 135 ТК РФ также говорит о том, что указанный вид поощрения должен быть урегулирован локальными нормативными актами, например:

  • положением о премировании;
  • коллективным договором;
  • правилами трудового распорядка. 

Возможно также издание индивидуального акта — приказа руководителя относительно премирования одного или нескольких сотрудников.

Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей.

Сроки выплаты премий могут быть различными:

  • ежемесячно;
  • 1 раз в квартал;
  • 1 раз в год;
  • премия за иной период работы. 

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту.

Виды премий 

Принято различать несколько видов премий:

  1. По форме выплат:
    • денежная;
    • товарная, в виде определенного подарка.
  2. По целевому назначению:
    • при достижении высоких результатов деятельности;
    • выполнении определенного задания.
  3. По оценке показателей трудовой деятельности:
    • индивидуальная;
    • коллективная.
  4. По способу начисления:
    • абсолютная, т. е. установленного размера;
    • относительная, при расчете которой учитываются определенные проценты и надбавки.
  5. По частоте:
    • систематические премии, выплачиваемые регулярно;
    • премии разового характера.
  6. По установленным показателям, таким, например, как:
    • за выслугу лет;
    • к праздничной дате или юбилею;
    • по окончании очередного трудового года для сотрудника на предприятии. 

Составляем положение о премировании 

Отдельной главы в ТК РФ, посвященной премии, порядку ее начисления, оплаты, нет. Ст.

 191 ТК РФ содержит лишь понятие премии (это поощрение работнику за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей).

Соответственно, следует вывод, что порядок начисления данного вида поощрения отдан на усмотрение работодателя. Это подтверждается письмом Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Работодателю разрешено закрепить порядок премирования следующими путями:

  1. Прописать указанные условия в трудовом соглашении с сотрудником.
  2. Включить правила о премировании в положение об оплате труда.
  3. Ввести положение о премировании. 

Составляя и вводя такое положение, необходимо учесть следующие моменты:

  • Премия должна быть предусмотрена не только положением, но и трудовым договором, т. к. выплаты, не указанные в трудовом договоре, согласно ст. 270 НК РФ не могут быть приняты к учету как расходы для цели вычисления налога на прибыль (актуально для ООО на общей системе налогообложения).
  • Указание на периодическую оплату премии без критериев начисления последней фактически означает обязанность работодателя начислить поощрительную выплату вне зависимости от качества труда сотрудников (определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010).

Положение о премировании и материальном стимулировании работников ООО или ИП

Образец положения о мотивации персонала организации в 2019 году

Положение о премировании представляет собой локальный акт, издающийся на предприятии или в организации для установления разных форм доплат, премий и надбавок.

Премия – это частая составляющая заработной платы, которая носит стимулирующий характер. Она выплачивается за достижение работником определенных результатов либо по особым случаям.

Вознаграждение чаще всего имеет вид процента от оклада, но может быть и фиксированной суммой.

В документе содержатся определенные пункты, как-то:

  • виды премий для сотрудников (за выполнение плана, годовые, ежеквартальные или ежемесячные);
  • условия их получения;
  • список категорий персонала, которые вправе рассчитывать на вознаграждение;
  • сроки назначения премий.

При этом законодательством не установлено, обязана ли организация прописывать в едином документе положение о заработной плате с актом о премировании либо разделять их. Каждый хозяйствующий субъект оставляет это на свое усмотрение.

Урчит в животе и понос

Обязанность или возможность?

Статья 135 Трудового кодекса указывает, что система начисления сотрудникам зарплаты и прочих доплат прописывается в коллективных договорах, прочих соглашениях и локальных актах. Таким образом, в законе нет прямого указания на необходимость создания отдельного положения о премировании.

Тем не менее, большинство хозяйствующих субъектов предпочитают иметь такой документ. Это дает организации ряд несомненных плюсов:

  • Снижает издержки и ощутимо сберегает фонд оплаты труда. В разные периоды премию можно назначать или нет, это будет стимулировать работников трудиться с более высокими показателями.
  • Позволяет не прописывать схему премирования в трудовых договорах. Если в компании действует соответствующее положение, тогда при заключении с сотрудником контракта достаточно просто сделать на него ссылку и ознакомить лицо с документом под подпись.
  • Является эффективным механизмом в сфере управления персоналом. Если правила получения премии прописаны конкретно, работодателю становится легко аргументировать свои решения о назначении или отсутствии дополнительных выплат. Это усиливает его точку зрения в случае появления трудовых споров.
  • Помогает избежать недовольства со стороны налоговых органов. Часто при проверках уплаты налога на прибыль появляются вопросы о включении премий в расходы компании. Четко регламентирующий документ снимает такую проблему, как и претензии Фонда социального страхования, когда встает вопрос о расчете выплат по больничным листам.

Если руководителем организации принято решение издать такое положение, следует помнить, что оно должно быть понятно всем сотрудникам. Люди должны знать, когда, за что и в каком объеме они получат дополнительные деньги.

Подробную информацию о внедрении системы премировании в организации вы можете почерпнуть из следующего видео:

Варианты оформления документа

Положение о премировании – документ не формальный, а максимально приближенный к реальности. Он способен стать весомым инструментом мотивации персонала. Стандартной введенной законом формы не предусмотрено. Каждая компания разрабатывает шаблон самостоятельно.

Это может быть не отдельный документ, а раздел в коллективном договоре. Однако в этом случае оно попадет под действие тех правил, которые касаются всего соглашения.

То есть, разрабатывать положение будет специальная комиссия из числа представителей работников и работодателя. Это, как минимум, неудобно.

Тем более, что Трудовой кодекс предоставляет работодателю право принимать некоторые локальные нормативные акты самостоятельно.

Отдельный документ позволяет лучше отразить всю систему премирования, которая подчас очень сложна. Для каждого структурного подразделения могут быть установлены свои принципы начисления дополнительных выплат.

Тогда работника можно будет ознакомить только с теми страницами положения, которые касаются его отдела либо сферы деятельности.

Здесь вы можете бесплатно скачать пример такого документа

На практике разработкой документа обычно занимается отдел кадров либо экономический отдел. Прежде чем отправить на подпись к руководителю, проект необходимо согласовать с юристом, бухгалтерией и руководителями подразделений.

Его структура

  • Общие положения. Здесь прописывают главную цель премирования. К примеру — улучшение качества работ, рост производительности и т. д.
  • Условия факта премирования. Виды премий. Указывают критерии для назначения выплаты. Например:
    • за стаж работы;
    • за положительные итоги;
    • за высокие объективные показатели труда.

    Показатели премирования необходимо четко обосновать. Размытых формулировок типа «за исполнение трудовых норм» или «за ответственное отношение» лучше избегать.

    Показатели могут быть:

    • качественными. Это улучшение качества выполнения работ или оказания услуг, снижение трудоемкости, экономия сырья, материалов и прочих ценностей, уменьшение затрат на ресурсы и т. п;
    • количественными. Рост выработки, обеспечение более эффективного использования оборудования, сокращение сроков выпуска изделий или выполнения работ и т. п.

    Все показатели необходимо перечислить и дифференцировать по отделам и конкретным специалистам.

  • Порядок начисления суммы. Здесь определяют список премируемых лиц с указанием подразделения, должностей или перечня работ, за выполнение которых полагается премия. Выплата может быть как фиксированной, так и зависящей от определенных показателей. За стопроцентное выполнение плана, выпуск полного ассортимента изделий, отсутствие рекламаций и подобные достижения можно назначить фиксированный размер премии. К примеру, 20% от сдельного заработка либо 50% должностного оклада.
    Если с величиной определиться невозможно, имеет смысл установить минимальный порог. Допустим, от 10 до 50% оклада. В ряде случаев размер премирования каждого конкретного специалиста поручают определить его непосредственному руководителю, но здесь могут возникнуть проблемы с предвзятым отношением. Поэтому механизм связки с конкретными показателями работы все же предпочтителен.

    Здесь же прописывают механизм выработки решения о премировании:

    • кто наделен правом принимать решение;
    • с какой периодичностью и в какие сроки;
    • как доводится информация до работников бухгалтерии.

    И далее прописывают условия, влияющие на снижение премии или полную отмену. Это:

    • ненадлежащее исполнение прямых обязанностей;
    • подрыв трудовой дисциплины;
    • неисполнение распоряжений руководства;
    • пренебрежение правилами охраны труда.
  • Заключение. Указывают порядок действия данного нормативного акта, момент вступления его в силу и дату окончания. Обычно действительно оно до тех пор, пока на предприятии не будет принято новое. Если положение представляет собой часть коллективного договора, то период приравнивается к периоду действия этого соглашения.

Отдельно следует отметить источники премирования. Для этого можно создать новый раздел, а можно внести информацию в уже существующие.

Выбор показателей премирования

Трудовой закон не разграничивает, какие именно премии и за что должны выплачиваться. Он вообще не обязывает руководителя производить подобные выплаты, а предоставляет ему такую возможность. Соответственно, не сформирован и четкий перечень того, что дает работнику право на вознаграждение, а что нет.

Помимо материального стимулирования, есть и другие методы поощрения: грамоты, благодарность в личное дело, ценный подарок и др. Широк и спектр материального стимулирования. Денежные выплаты могут быть как разовые, так и систематические в виде постоянных надбавок за сложные условия труда.

Обратите внимание

На практике наличие премии и ее величина должны быть напрямую связаны с результатами труда.

Особенности назначения дополнительных надбавок должны отражать специфику конкретного бизнеса и структурных подразделений:

  • Если речь идет о менеджере по продажам, то для него главное – это ощутимо повысить объем продаж для роста прибыли.
  • Для работников бухгалтерии – обеспечить стабильную финансовую устойчивость предприятия.
  • Для хозяйственной службы – увеличить эффективность использования материалов и оборудования, улучшать условия труда, следить за техникой безопасности.
  • Руководитель компании может получить премию за реализацию стратегических задач: заключение удачного договора, реализацию сложного проекта, получение предприятием гранта, личное участие в научно-исследовательской деятельности.

Положение о материальном или нематериальном стимулировании работников, мотивации персонала: образцы 2017 года

Образец положения о мотивации персонала организации в 2019 году

Общие вопросы поощрения сотрудников были актуальными во все времена. В начале XIX века решение проблем управления компанией и корпоративного стимулирования персонала было поставлено на научную основу.

Краткий экскурс в сферу вопросов эффективного поощрения работников поможет владельцам компаний и руководителям кадровых служб глубже разобраться в проблемах мотивации персонала и выстроить эффективную систему премирования собственных сотрудников.

Общие вопросы

Поощрять наёмных работников необходимо: это не только повышает их заинтересованность в конечном результате труда, но и делает работу каждого более осмысленной и творческой. Варианты стимулирования сотрудников компании можно представить в наглядном виде.

Основные виды мотивации и стимулирования работников делятся на материальные и нематериальные

Как видно из схемы, материальное стимулирование менее разнообразно, чем нематериальное. Но обычно именно этот вид поощрений вызывает у работников больший интерес.

Без сомнения, что материальная и нематериальная мотивации тесно переплетаются и взаимодействуют. В материальном стимулировании труда присутствуют квалифицирующие признаки психологического характера, а в нематериальном поощрении часто есть скрытая материальная составляющая. Как, например, улучшение условий работы и отдыха сотрудников, что требует определённых капиталовложений.

Трудовой кодекс РФ — это основной документ, регламентирующий материальное стимулирование персонала. В частности, статья 191 ТК РФ делегирует право решать эти вопросы самому работодателю.

О том, как это делается на практике, говорит ст. 8 того же Трудового кодекса РФ. В частности, предлагается регламентировать вопросы поощрений локальным нормативным актом. Основным и рекомендуемым корпоративным документом является коллективный договор. В нём следует прописывать условия, размер и порядок премирования персонала.

Правильный инструмент материальной мотивации — деньги

Компании с «продвинутой» системой поощрений разрабатывают специальное положение о премировании и мотивации сотрудников. Разработкой положения о стимулировании сотрудников занимается кадровая или юридическая служба компании. В соответствии со ст.

Важно

135 ТК РФ, во время этого процесса должно учитываться мнение представительного органа трудового коллектива. Основное требование к документу — это его соответствие законодательству. Наименование и структура положения о материальном стимулировании никакими нормами не регламентируются.

Все материалы и разработки по данному вопросу далеки от совершенства и носят рекомендательный характер.

Подробнее о разработке системы мотивации персонала можно почитать у нас на сайте: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sistema-motivatsii-personala.html

В некоторых фирмах вопросы премирования носят спонтанный, а иногда даже эмоциональный подтекст и никак не регламентируются.

Таким компаниям следует помнить, что начисление премий, не указанных в руководящих документах, может быть признано спорным и потому в любой момент опротестовано недовольными работниками (ст. 381, ст. 395 ТК РФ).

Именно поэтому имеет смысл разработать корпоративный документ, регламентирующий материальное стимулирование персонала. Примерная структура такого положения представлена на рисунке.

Примерная структура положения о материальном стимулировании

При составлении корпоративного положения о премировании следует учитывать, что премии бывают двух видов:

  1. Периодические выплаты по результатам деятельности коллектива.
  2. Единовременные премии за достижения в работе.

Если периодические выплаты являются коллективной формой поощрения, то единовременная премия носит, скорее, индивидуальный характер. В процессе разработки локального положения, нужно учесть принципы стимулирования:

Cистема мотивации персонала в организации 2019

Образец положения о мотивации персонала организации в 2019 году

Стимулированиепроцесс воздействия на человека посредством значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (как-то: пребывание в комфортных условиях и т.п.) 3 .

Цели разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала предприятия

В их число входят следующие:

♦ повышение выручки и выполнение производственных и финансовых планов;

♦ повышение качества продуктов и услуг предприятия;

♦ повышение материальной заинтересованности работников предприятия и обеспечение им социальных гарантий;

♦ побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой иллюзии адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания;

Бизнес-план по переработке пластиковых бутылок

♦ поддержание заинтересованности персонала в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии, стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;

♦ привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность предприятию;

♦ создание стимулов для повышения качества управленческих решений высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффективности и сокращению расходов;

♦ укрепление дисциплины работников, лояльности к предприятию и солидарной ответственности персонала;

♦ прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности).

Принципы управления мотивацией

В настоящее время известны и научно обоснованы следующие принципы управления мотивацией, когда члены коллектива действительно работают с максимальной отдачей:

1) мотивация (вознаграждение) включает не только материально-денежные элементы, но и неденежные (моральные, социальные, организационные и др.);

Совет

2) мотивирование персонала оптимально в той степени, в какой подчиненные информированы о вопросах, касающихся итогов работы;

3) сотрудникам предоставляют допустимую свободу действий и возможность контролировать ситуацию, право принимать решения, касающиеся выполнения работы.

Уже простое осознание того, что человек может контролировать ситуацию, приносит ему удовлетворение. Иметь возможность выбора и контроля является подсознательной потребностью человека.

Поэтому естественно, что делегирование полномочий и ответственности на нижние уровни управления организацией повышает мотивацию подчиненных;

4) мотивация сотрудников, выполняющих определенную работу, усиливается, если им предоставлена возможность принимать участие в решении вопросов, влияющих на итоги работы.

Для повышения самостоятельности и активности работников, для достижения обоснованности предпринимаемых ими действий, для того чтобы работа становилась более интересной и разнообразной, а связи между работниками — более интенсивными, чтобы возрастала заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и во взаимной помощи, необходимо соблюдение следующих правил:

♦ четкая расстановка и распределение заданий по степени важности. Разумное распределение и перераспределение заданий между работниками позволяет, например, усилить у них чувство ответственности, чувство собственной значимости, решить проблему монотонности труда и т.п.;

♦ установление признаков количества и качества работы, обратная связь по проделанной работе;

♦ непременное улучшение условий функционирования работника в компании;

♦ предоставление возможности работнику использовать свой багаж знаний и приобретенный опыт, а при необходимости получить помощь и поддержку.

Исполнители обычно настроены на достижение требуемых результатов в той степени, в которой руководство проявляет интерес к желаемым результатам.

Мотивирование приносит результаты, когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус.

Обратите внимание

Например, для менеджера обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж, неординарное обозначение должности подчеркивают его положение в глазах коллег и посторонних лиц.

Однако этот метод требует деликатности: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурной реакции вплоть до увольнения. То, что раньше работало как стимул, может трансформироваться в проклятие.

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся частью заработной платы.

Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени: чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Иначе говоря, подкрепление эффективно, если оно безотлагательно, т.е. реакция на действия сотрудников должна быть незамедлительной и справедливой.

Тогда они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи труднодостижимы и, следовательно, сравнительно редки.

Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени.

Важно

Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждый работник мог получить адекватную оценку и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненного задания.

Важно дать работнику почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть у окружающих, а небольшие и частые — удовлетворение.

Человек склонен к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других.

Поэтому без серьезных оснований, ради сохранения коллектива не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, даже если он того и заслуживает.

Полезно организовать внутреннее соревнование, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждения их к работе с большей отдачей. Главное, чтобы конкуренция не привела к ситуации, когда неудача одних становится наградой для других.

Соотношение между позитивным подкреплением, вознаграждением и негативной реакцией (угрозой применения санкций) должно быть адекватным. Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного действия.

Обычно высшее руководство ставит перед собой задачу добиться такого качества работы подчиненных, чтобы выполнялись цели предприятия. Однако для получения хороших результатов необходимо поставить ряд целей, которые считают значимыми и руководители, и их подчиненные. Если это условие не выполняется, возможна демотивация персонала.

Совет

Успешное сочетание целей организации и индивидуальных целей работников достигается, если при стимулировании работников учитывается степень удовлетворенности (неудовлетворенности) работой каждого члена коллектива. Но даже устранение факторов неудовлетворенности трудом совсем не означает возможности появления удовлетворенности.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение объема полномочий, увеличение власти, процент от экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, материальная премия с указанием за что, страхование жизни и здоровья, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт и бензин для личного автомобиля, долгосрочные трудовые договоры, возможность прямого общения с высшим руководителем, оплата медицинских услуг и т.д. Стандартного набора стимулов не существует, он должен быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Мотивация работников наиболее высока, когда их ожидания удовлетворяются в наибольшей степени. В «теории справедливости» утверждается: если работники полагают, что им платят недостаточно по сравнению с принятой на рынке труда оплатой труда, то они снижают интенсивность своей работы, а когда они считают, что им платят больше, то работают более интенсивно. Поэтому

важно вознаграждать работников так, чтобы они считали оценку своего труда справедливой.

При этом работники, чьи результаты выше, должны в общей сумме вознаграждаться больше, чем те, кто показывает невысокий результат.

Если размер оплаты гарантирован вне зависимости от результатов деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудника мал, а если просто повышать заработную плату сотруднику в то время, когда он добивается высоких результатов, то в перспективе будет довольно сложно реагировать на последующее улучшение или ухудшение его достижений.

Нематериальная система мотивации

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Согласно японской теории управления «хошен-менеджмент» (один из вариантов перевода данного термина звучит как «острие копья»), все усилия, предпринимаемые работниками компании, должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи, решаемые каждым подразделением и каждым работником, должны сходиться в одной точке, которая максимально приближена к цели компании и обеспечивает ее поступательное движение. Здесь уместно сравнить компанию с кораблем, где матросы работают слаженно, капитан и штурман точно видят, куда и как движется корабль, как использовать возможности попутного ветра и избежать опасностей; только тогда корабль достигнет своей цели. Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие: корпоративная культура, соревнование, коммуникация, социальная политика.

Обратите внимание

Эти элементы настолько тесно взаимосвязаны, что зачастую достаточно сложно их разделить.

Корпоративная культура — это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы.

К базовым элементам корпоративной культуры относятся: миссия компании (общая философия и политика); базовые цели (стратегия компании); этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками); корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Миссия компании, ее базовые цели для большинства сотрудников западных компаний являются данностью, неотъемлемой частью работы; они четко сформулированы и общедоступны.

Этический кодекс — официальный документ компании, который описывает взаимоотношения работников с различными группами людей (внешними и внутренними клиентами), придерживаться которого обязан каждый работник. Во многих компаниях нарушение кодекса рассматривается как серьезный дисциплинарный проступок, который может повлечь за собой различные санкции вплоть до увольнения.

Корпоративный стиль со всем его комплексом элементов рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, гордости за нее. Из разрозненных индивидов работники превращаются в единый коллектив со своими законами, правами и обязанностями. Все элементы корпоративного стиля должны быть четко прописаны в Положении о персонале.

Как элемент символики может быть использована фотография руководителя.

В нашей стране, возможно, такой прием вызовет ассоциации с социалистическим периодом, однако в каждой компании есть люди, сыгравшие решающую роль на том или ином этапе ее функционирования.

В большинстве западных компаний на стенах висят плакаты с портретами выдающихся сотрудников компании, с их высказываниями. Это также поднимает корпоративный дух.

В целях развития корпоративной культуры создаются такие проекты, как «Кодекс сотрудника», «Портфель сотрудника», «Руководитель», «Наставник». «Портфель сотрудника» представляет собой набор всех необходимых для работы в компании документов, изучив которые, сотрудник может получить все ответы на возникшие вопросы у своего наставника или руководителя.

В ряде компаний при приеме нового работника проводится его ориентация, однако чаще всего этого недостаточно.

Ориентация (адаптация) персонала в гостинице «Рэдиссон САС Славянская» осуществляется следующим образом.

О появлении какой-либо вакансии в первую очередь узнают сотрудники, а потом уже проводится внешний поиск.

Важно

В Положении о персонале, в пункте «Обучение и продвижение по службе» сказано: «При продвижении по службе отдавать предпочтение отличившимся опытным сотрудникам перед вновь поступающими на работу претендентами».

Тот, кто хочет перейти на работу в другую службу, должен принести в отдел кадров заявление, завизированное непосредственным руководителем.

Загрузка ...
It-Blog | SEO-INTERNET-HARDWARE-SOFT
Adblock
detector