Методы мотивации персонала в организации

Методы мотивации персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

• стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
• повышение производительности труда;
• создание позитивного настроения внутри команды;
• снижение кадровой текучки;
• привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
• повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
• создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

• Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
• Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
• Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
• Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
• Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека.

Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца.

После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

1. денежное вознаграждение,
2. неденежное вознаграждение,
3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

• повышение заработной платы;
• процент от продаж;
• премии и надбавки;
• денежные бонусы за перевыполнение KPI;
• соцпакет, страховка, льготы;
• крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

• возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
• путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
• билеты на различные культурные мероприятия;
• внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
• обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
• заграничные командировки;
• улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

• материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
• снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
• введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

• возможность карьерного роста;
• публичное признание, похвала за успехи;
• приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
• комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
• культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
• поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
• мотивирующие совещания;
• участие в принятии стратегических решений;
• профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
• обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

• корпоративные квесты,
• рейтинговые таблицы,
• соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

• 1 этап — привлечение новых клиентов;
• 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
• 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов.

За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели.

Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Обратите внимание

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в комментариях своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!

Методы и формы стимулирования персонала

Эффективность работы на предприятии во многом определяется качеством работы персонала. Для того чтобы работники качественно занимались трудовой деятельностью требуется создать благоприятные условия для этого. Для этого необходимо проводить их стимулирование и мотивацию.

Понятия, цели и задачи

Стимул – это побуждение к действию.

Мотив – это то, с помощью чего побуждают к действию.

Цель стимулирования персонала – побудить работника к более качественному, производительному и творческому труду.

Задачи:

• улучшение качества и производительности трудовой деятельности на предприятии;
• повышение творческого труда у сотрудников;
• увеличение заинтересованности работников в труде;
• улучшение отношений между работниками и руководителем;
• увеличение прибыли предприятия и повышение конкурентоспособности.

Классификация методов мотивации персонала

Экономические или материальные

Экономические методы делятся на две большие группы: 

• Система штрафов предполагает штрафование за некачественное выполнение работы, что в свою очередь мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности.
• Система поощрения – это противоположный метод. То есть сотруднику выплачиваются дополнительные премии или бонусы за качественную работу. Здесь мотивация происходит следующим способом – каждый работник будет стремиться выполнить работу лучше, чтобы получить премию.

Помимо денежного стимулирования, к экономическим можно отнести:

• оплата расходов на транспорт;
• бесплатное питание;
• бесплатное обучение;
• программы по обеспечению жильем;
• льготы на воспитание и обучение детей;
• бесплатное страхование.

Нефинансовые

Нефинансовая мотивация имеет несколько разновидностей:

• Получение похвалы от начальника. Считается, что этот метод является наиболее эффективным. Похвала начальника, будь она личной или публичной, всегда заставляет работника работать лучше. Зачастую в организации имеются специальные доски почета, где размещены лучшие сотрудники компании.
• Возможность карьерного роста. Любой сотрудник знает, что при качественном выполнении работы, он может быть повышен, что в свою очередь скажется на его социальном статусе и дальнейшем развитии профессионализма.
• Бесплатное обучение за счет компании. Это может быть бесплатное прохождение курсов повышения квалификации.
• Хороший коллектив и дружеская атмосфера. Считается, что в теплой и приятной атмосфере работники лучше выполняют свою деятельность. В случае с тревожной и напрягающей обстановкой производительность труда значительно снижается.
• Имидж фирмы. Многие стремятся работать в известной компании. Благодаря тому, что компания известная, качество работы значительно улучшается.
• Участие в различных мероприятиях. Это могут быть коллективные выезды на природу, походы в театр или концерт, совместные занятия спортом. Только после хорошо отдыха работники смогут отлично работать.

Каждый начальник самостоятельно решает, какие методы стимулирования персонала использовать в его компании.

Нестандартные или нетрадиционные

Насчитывают несколько самых популярных нестандартных методов.

Они достаточно простые, могут использоваться в любой компании:

• Проведение планерок не только для руководителей, но и для сотрудников. Когда люди будут знать, чем занимается компания и смогут принимать участие в этом, то будут сильнее вовлечены в процесс.
• Празднование значимых дат и событий. Это может быть совместное празднование дней рождений и юбилеев. Далее поводов может быть огромное количество.
• Предоставление выбора. Здесь можно использовать самые простые вещи, например, выбрать место для проведения корпоративной вечеринки.
• Обеспечение обратной связи. Работники должны иметь право вносить изменения в процесс труда. Для этого многие фирмы устанавливают ящик, куда можно опускать записки с пожеланиями.
• Зона отдыха. В любом помещение должно присутствовать такое место, где работники смогли бы немного отдохнуть и попить чаю или перекусить.
• Информирование работников. Все должны знать, кто как влияет на работу в фирме. Заслуги работников можно вывешивать на доску почета. Вместо доски можно выпускать специальную газету компании, где будет вся необходимая информация.
• Конкурсы с бонусами. Соревнования между работниками выступают наилучшей мотивацией к труду.

Социально-психологические

Данные методы направлены на работу сотрудника для достижения целей организации, а также на возможность профессионально развиваться.

В качестве основных инструментов здесь выступают:

• Социальные исследования. Это изучение проблем социального характера на предприятии. С их помощью можно воздействовать на работников непосредственным образом.
• Различного рода соревнования для выявления лидера в коллективе.
• Гуманизация труда. Это цвет и музыка в кабинетах, присутствие творчества в трудовой деятельности и так далее.

Моральные

В качестве моральных стимулов выступают:

• Признание каких-либо достижений работника публично;
• Личное признание сотрудника руководителем. Это может быть простая благодарность или письмо, высланное почтой на дом.

Грейдирование

Грейдирование – это один из современных методов мотивации персонала.

Все работники оцениваются по некоторым критериям: уровень ответственности, предъявляемые требования к квалификации и так далее.

Административные

Данные методы ориентированы на прямое воздействие субъекта управления на объект. Они направлены на определенные методики поведения: чувство долга, осознание необходимости трудовой деятельности, трудовая культура.

Все административные методы стимулирования делятся на три группы.

Название метода	Организационно-стабилизирующий	Организационное воздействие	Дисциплинарный
Описание	К ним относится федеральный закон, указ, постановление, устав, государственный стандарт и так далее. То есть это правила, которые установлены государством и подлежат обязательному исполнению.	Это различные правила и нормы, которые действуют внутри организации.	В качестве этих методов понимается использование каких-то негативных стимулов, например, боязнь потерять работу или получить штраф.

В основном административные методы используются в тех организациях, где люди не хотят трудиться, а руководитель считают, что нужно использовать технологию «кнута и пряника». Но с другой стороны, данные методы необходимо использовать в любой компании.

Инновационные

В период кризиса многие фирмы не могут материально стимулировать работников, поэтому были разработаны инновационные методы мотивации. К ним относится такой метод, как «Построение».

Это все основные методы стимулирования персонала.

В качестве примера одного из методов приведем подобную ситуацию:

«Алексей – начальник корпоративного развития одной крупной компании в Москве. С января 2012 года наша компания разработала игровую программу для сотрудников, которая стала называться «Олимпиада». Она использовалась для мотивации работников. В результате вовлеченность сотрудников в работу оказалась на уровне 83%, что на 20% больше, чем предыдущие показатели».

Зачем нужны уполномоченные по охране труда? Узнайте тут.

Про основные виды мотивации персонала читайте здесь.

Наиболее эффективные формы стимулирования

Из всех перечисленных методов нельзя назвать лучшим один. Наиболее эффективно они используются совместно.

Но не обязательно использовать на предприятии только мотивацию, связанную с денежными выплатами.

Есть множество эффективных способов, которые не повлекут за собой большие затраты – они и считаются наиболее эффективными:

• Наказание в форме шутки плохих работников. Не обязательно сразу же применять систему штрафов. Можно, например, придумать какое-то шуточное звание или титул – звание «Черепаха месяца».
• Развлекательная программа. Во многие иностранных фирмах в офисе есть игровые комнаты, где сотрудники могут немного передохнуть от рабочей рутины. После этого они начинают гораздо эффективнее работать и атмосфера в офисе намного благоприятней.
• Неожиданные презенты. Любой спонтанный подарок для сотрудника промотивирует его на дальнейшую работу.
• Поддержка членов семьи работников. Например, фирма может выдавать новогодние подарки детям или предоставлять путевки в места отдыха.
• Не всегда компания может позволить выдать премию лучшему работнику. В качестве замены, можно предоставить сотруднику дополнительный выходной.
• Если крупная компания имеет денежные средства, то можно предоставлять лучшим работникам право выбрать подарки, например абонемент в спортзал или поход в кино.

Стоит помнить, что при мотивировании персонала могут возникать некоторые трудности.

Естественно, что лучшим мотиватором всегда была и останется хорошая заработная плата. Люди приходят на работу, чтобы получить хорошие деньги и возможность профессионально подняться, а уходят из-за плохой атмосферы и плохого начальства.

Самые лучшие методы без использования больших денежных затрат – это методы нематериальной мотивации.

Способы мотивации персонала: 35 способов повысить производительность

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Любой руководитель компании, имеющей стабильно и эффективно работающий персонал, знает, что нужно хвалить и поощрять свой коллектив. Ранее действенным способом являлось размещение фотографий отличившихся на доске почета, организация корпоративных мероприятий.

На сегодняшний день эти способы малоэффективны. В управлении персоналом акцент нужно делать на стимулировании сотрудников. Способы мотивации персонала должен знать каждый руководитель компании.

Их использование необходимо для эффективного управления сотрудниками и поддержания бесконфликтного микроклимата в коллективе.

Какую роль играют способы мотивации персонала в управлении организацией

Мотивация персонала необходима для повышения производительности труда. Любое предприятие делает все возможное, чтобы его работник трудился по максимуму.

Как добиться этого? Какие должны быть условия и оплата труда, как привлечь и заинтересовать сотрудника работой, как поощрять его деятельность, как удержать высококвалифицированных специалистов в компании на долгие годы?

Эти и другие вопросы можно решить, если применять различные способы мотивации персонала в организации.

Недостаточное использование методов стимулирования может привести к большому количеству негативных последствий для компании, таких как:

• Несоблюдение дисциплины труда (опоздания на работу, прогулы, участие в конфликтных ситуациях и т.п.).
• Рост текучки сотрудников.
• Несоблюдение качества и объема работ.
• Нарушение правил общения с заказчиками.
• Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
• Хищения.
• Осознанный поиск сложностей в работе для уклонения от своих непосредственных обязанностей и т.д.

Какие способы мотивации труда персонала необходимо применять, чтобы избежать вышеуказанных проблем?

Основополагающие методы стимулирования подразделяются на материальные и морально-психологические (нематериальные).

Нет единого способа мотивации персонала, подходящего для любой компании и для любого трудового коллектива. Управление кадрами – это целая наука, которая содержит в себе различные методы повышения качества труда сотрудников фирмы.

Важно

Исходя из практической деятельности, можно сделать вывод, что система стимулирования должна быть комплексной, т.е. сочетать как личную мотивацию, так и коллективную.

Также в нее следует включать и материальные, и морально-психологические методы поощрения.

Методы мотивации персонала на предприятии. Нематериальная мотивация персонала :

Успешное развитие бизнеса предполагает, что каждый работник, работающий в организации, должен быть заинтересован в результатах своего труда. Чтобы этого достичь, руководители организации должны применять специальные методы мотивации персонала. Их использование должно быть индивидуальным, иначе конечная цель может быть не достигнута.

Общая информация

Мотивация персонала в организации представляет собой комплекс мер, направленных на стимулирование работы сотрудников с целью развития организации, в которой они работают.

Руководство должно стремиться удовлетворить личностные, физиологические и социальные потребности работников в первоочередном порядке.

По каким причинам снижается мотивация?

Многие сотрудники, приходя на работу, полны инициатив. Однако при неосуществлении трудовой мотивации персонала может прийти разочарование в своей работе. Это происходит по ряду причин:

1. Сильное вмешательство руководства в деятельность конкретного работника.
2. Нет поддержки со стороны организации, отсутствует психологическая помощь.
3. Отсутствует информация, которая необходима для эффективной трудовой деятельности.
4. Руководителя организации мало интересуют вопросы сотрудников.
5. Между руководством организации и сотрудниками отсутствует обратная связь.
6. Сотрудник может неправильно оцениваться руководителем.
7. Остающаяся неизменной в течение длительного времени оплата труда.

В результате этого у сотрудников возникает чувство необходимости выполнения работы, как обязанности для своего существования, но исчезают инициативность, гордость, стремление к карьерному росту.

Чтобы избежать всего этого, необходимо осуществлять мотивацию труда персонала.

Этапы потери интереса к труду

Считается, что интерес к труду исчезает в течение 6 последовательных стадий:

1. Растерянность. Здесь сотрудник начинает испытывать первые признаки стресса. Он не понимает, что у него не получается. Общение с коллегами продолжается, возможен даже вариант выхода на более интенсивную работу, что может привести к большему стрессу.
2. Раздражение. Некоторые руководители дают в один день одни указания, а в другой — другие. Это начинает вызывать раздражение у сотрудников. Производительность труда на этом этапе еще может возрастать, но растет раздражение.
3. Надежды в подсознании. Сотрудник уверяется в том, что в том, что у него не получается что-то на работе, виноват начальник. Он ждет, когда руководитель допустит промашку, чтобы показать тому свою правоту. Производительность труда остается на прежнем уровне.
4. Разочарование. Здесь уже производительность труда снижается до минимальной. Возродить интерес у сотрудника к работе достаточно тяжело, но еще не все потеряно. Работник еще надеется, что руководитель обратит на него внимание.
5. Стремление и готовность к сотрудничеству сводится к нулю. Здесь сотрудник выполняет только то, что ему положено. Ряд сотрудников начинают относиться к работе с пренебрежением. Начинают портиться отношения с подчиненными, коллегами. Интерес к работе потерян, важно сохранить самоуважение.
6. Заключительный этап. Работник, потерявший интерес к работе, переходит в другую компанию или относится к работе как к ненужной для него лично, но необходимой для существования. С сожалением можно отметить, что большое количество работников трудится сегодня по второму варианту.

Все это обусловливает необходимость применения специальных методов, призванных осуществить мотивацию персонала в организации.

Теория мотивации

Согласно этой теории, большинство мотивов находится в сфере бессознательного. При этом сознательное поведение персонала организации является мотивированным. Менеджер должен уметь определять потребности сотрудников организации и мотивировать их к выполнению тех задач, которые необходимы для повышения эффективности деятельности организации.

При этом мотивирование не должно быть статичным, должно осуществляться постоянное совершенствование мотивации персонала.

Мотивация деятельности персонала должна ориентироваться на каждого индивида.

Психологи выделяют три вида направленности — на себя, на задачу и на других людей. Сотрудники, в основном, направлены на себя, а руководители хотят, чтобы работники были направлены на задачу.

Отсюда и вытекает задание менеджера, заключающееся в обеспечении эффективного выполнения работниками своих обязанностей для достижения требуемой для организации задачи.

Чтобы выполнить ее, необходимо стимулировать сотрудников.

Между мотивацией и стимулированием персонала существует небольшая разница. Стимул с точки зрения психологии — это внешнее воздействие на человека, а мотив — внутреннее.

Классификация методов

Все методы мотивации персонала подразделяются на две большие группы: материальные и нематериальные.

Использование руководством конкретных методов определяется тем, что оно хочет достичь. В случае необходимости увеличения показателя реализации используют материальную мотивацию, представляющую доплату работнику в виде процента за продажу. Если же необходимо поднять моральный дух работников, то руководитель намечает проведение корпоративных соревнований или совместных тренингов.

Однако редко когда удается обойтись применением только одних методов мотивации. В основном используется их сочетание. В этом случае говорят о системе мотивации персонала.

Методы материального стимулирования

Мотивация непосредственно связана со стимулированием работников, поэтому во многих случаях эти два понятия объединяют в одном и говорят о мотивации и стимулировании персонала.

Рассмотрим методы материальной мотивации и стимулирования:

• Индивидуальные денежные бонусы. В основном, работа осуществляется командой, но не вся команда работает равномерно. Одни работники работают больше, вкладывают больше сил, навыков, умений, а другие — меньше. Поощрение активных работников в денежной форме может послужить методом их стимулирования для саморазвития, а также методом мотивации персонала, занимающего менее активную позицию. При применении данного метода на предприятии возможно удержать наиболее квалифицированные кадры, что будет способствовать росту и развитию предприятия.
• Процент от реализации направлен на мотивацию персонала в организации, занимающихся реализацией недвижимости, парфюмерно-косметических товаров, бытовой техники, мобильных устройств или продвижением товара. Данные проценты могут оплачиваться непосредственно в заработной плате или быть премией к ней. Таким образом, персонал становится заинтересованным в реализации как можно большего объема продукции (товаров, работ или услуг).
• Выплаты премий за качественно выполненную работу, перевыполнение запланированного, внедрение ноу-хау, принесших для организации реальную выгоду. Этот метод применяют руководители тех организаций, где конечная цель деятельности коммерческой организации зависит от количества и качества выполненной работы. Такие премии могут выплачиваться за какие-либо новаторские проекты, при реализации которых привлекаются новые клиенты.
• Перераспределение прибыли. Данный метод похож на первый, однако здесь перераспределяется прибыль, полученная организацией. Перераспределение может осуществляться равномерно между всеми сотрудниками или большая доля может быть распределена в пользу тех сотрудников, которые вносят больший вклад в общее дело.

Нематериальный принцип

Чтобы стимулировать рабочий процесс в организации, можно использовать не только материальные, но и нематериальные методы, которые лучше всего применять в комплексе, поскольку увеличение только заработной платы начинает постепенно разлагать сотрудников, у них начинает пропадать тяга к саморазвитию. К методам нематериальной мотивации персонала относятся:

1. Доведение до сведения работников информации о динамике развития организации, ее планах и перспективах, что может послужить одним из стимулов к выполнения своих задач более ответственно.
2. Публичное признание лучших работников. Ярким примером мотивации персонала может служить проведение конкурса на лучший проект организации, в котором будет выбран победитель, который получит соответствующий знак отличия, а еще лучше, если о нем будет сделан специальный репортаж с освещением его деятельности в СМИ.
3. Поздравление работников с праздниками, организация корпоративных тренингов, предоставление путевок.

При этом необходимо постоянно совершенствовать мотивацию персонала, поскольку однообразные методы быстро приедаются, становятся обыденными.

Управление мотивацией персонала

Главная цель менеджмента мотивации — создать такую систему, при которой цели, стоящие перед организацией достигались при совместном удовлетворении потребностей ее работников. В этом случае каждый сотрудник будет нацелен на улучшение работы организации, потому что это непосредственно влияет на его доход, удовлетворение интересов и потребностей.

Цели управления мотивацией:

• улучшение экономических показателей деятельности организации;
• сокращение текучки кадров;
• улучшение лояльности сотрудников при увеличении степени их вовлеченности;
• создание команды менеджеров, которые должны осуществлять постоянный мониторинг и совершенствование системы мотивации персонала.

Эти цели должны быть конкретизированы по организации, ее подразделениям и по каждому сотруднику индивидуально.

Мотивация и стимулирование персонала возможно достичь при привлечении работников к управлению. Однако здесь могут быть получены и противоположные результаты по сравнению с ожидаемыми, если такая мотивация будет направлена на сотрудников люмпенизированного типа.

Принципы мотивации

Мотивация персонала на предприятии должна осуществляться не просто ради того, что так надо, а для эффективного мотивирования, которое может быть достигнуто только при соблюдении менеджментом организации определенных принципов:

1. Интересы работников при мотивации должны учитываться, но при этом должны учитываться и возможности предприятия.
2. Инструменты мотивации должны основываться на принципах справедливости и объективности.
3. Применение инструментов мотивации должно сопровождаться коротким временным лагом между выполненной работой и вознаграждением за эту работу.
4. Программа мотивации должна быть доведена до всех сотрудников компании.
5. При использовании методов мотивации необходимо учитывать особенности каждого сотрудника.
6. Менеджмент организации должен сам или при помощи делегирования данных полномочий опрашивать сотрудников на предмет их мотивированности.

Мотивационная программа на предприятии должна постоянно подвергаться анализу, что делает ее эффективной.

Индивидуальные методы мотивации

Как уже говорилось выше, достижение целей мотивации возможно в том случае, если применяются индивидуальные методы мотивации.

К этим методам относятся:

• Материальные бонусы работникам за выполнение поставленной задачи. Каждая организация сама устанавливает критерии премирования сотрудников. Каждый человек заинтересован в большей оплате своего труда, поэтому он будет стремиться выполнять предписания руководителя.
• Работа в течение определенного промежутка времени без ухода на больничный. Этому способствуют занятия спортом, отказ от вредных привычек, что может поощряться специальными денежными выплатами конкретным работникам, а также тем сотрудникам, которые просто не уходили на больничный.
• На тяжелых производствах необходимо предоставлять работникам полный социальный пакет, чтобы они чувствовали, что в случае временной потери трудоспособности они будут защищены, что позволит им более качественно выполнять свою работу.
• Обучение и переобучение сотрудников по мере появления новых знаний. Это способствует саморазвитию работников, а организация может получать специалистов широкого профиля.
• Знаки отличия, награды, кубки и другие поощрения относятся к нематериальным методам мотивации. По итогам выполнения какой-либо работы выделяются определенные сотрудники, что способствует поднятию их морального духа и стремлению к совершенствованию.

Проблемы мотивации

Управление мотивацией персонала предполагает наличия грамотного менеджмента. Однако сегодня в отечественных предприятиях существуют проблемы мотивации, которые подлежат устранению в случае желания руководителя обеспечить эффективную деятельность организации.

К таким проблемам относятся:

1. Правовые проблемы. Сотрудники организации очень часто слабо владеют нормативно-правовой базой в области трудового законодательства, что позволяет некоторым руководителям осуществлять давление на данных работников и унижать их. В результате мотивация персонала на предприятии снижает свою эффективность, работники перестают получать удовлетворение от трудового процесса.
2. Проблемы экономики. Многие руководители полагают, что работникам достаточно выплачивать заработную плату. Однако при отсутствии различных поощрений как материального, так и нематериального характера, сотрудники организации теряют инициативу, снижается производительность труда, что отрицательно сказывается на эффективности работы организации.
3. Проблемы нравственности. Работники отечественных предприятий всегда отличались тем, что приносили с работы домой то, что плохо лежит. В основном эти действия караются серьезными антимотивационными действиями — различными штрафами, наказаниями.

В заключение

Таким образом, мотивация персонала на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу. Она требует применения индивидуального подхода к каждому сотруднику, что очень затруднительно для менеджеров.

Основными методами мотивации являются материальные.

Однако их необходимо сочетать с нематериальной мотивацией персонала, что позволит более эффективно воздействовать на подсознание работников, и повысит эффективность работы организации.

Мотивация персонала в организации — современные методы и типы

Почему на некоторых фирмах все время меняется персонал? Эта «текучка» кадров вызвана неправильным подходом руководителей к своим подчиненным. Личностный фактор в последнее время является доминирующим для преуспевающих организаций. Почему? Все просто: главная цель создания предприятия – это способность получить прибыль, делая что-либо для общества, совершенствование системы предприятия.

С одной стороны — благородно, с другой – полный кошелек денег. Но если руководитель не понимает важности эффективности и совершенствования системы мотивации, то продажам, как и бизнесу в целом, в итоге придет конец.

Система мотивации. Для чего она нужна?

Каждое уважающее себя предприятие, будь оно огромное или совсем маленькое, для эффективности, уже давно использует специальные методы мотивации персонала.

Для раскрутки дела, для дальнейшего управленческого развития и расширения предприятия, для его преуспевания и конечно, получения прибыли, необходимо помнить о том, что именно сотрудники удерживают «на плаву» любую фирму. На одной познавательной «крутой идее» бизнес не построить.

Если сотрудник доволен зарплатой, отношениями в коллективе, ему нравится его работа, и соблюдены все условия адаптации — это важный шаг к победе для директора, это путь к хорошим продажам.

Совет

Мотивация и результативность организации тесно связаны между собой. Схема выглядит так: все сотрудники, объединенные общей идеей, трудятся не только ради денег, а еще и с удовольствием.

Они не опаздывают на работу, наоборот — спешат туда, и не просиживают за чашкой кофе полдня, а трудятся в полную силу.

Хотите себе таких сотрудников? Для эффективности организации труда и созданы методы стимулирования и мотивации деятельности и поведения. Надеюсь, вопрос «зачем?» в этом пункте раскрыт полностью.

Что такое «мотивация»?

Как основу управленческого процесса, именно ради довольного персонала, многие опытные и грамотные руководители используют специальную систему мотивации. Что это за система? Давайте рассмотрим подробнее.

Начнем с главного: мотивация – это способ повысить производительность труда всех членов организации. Система мотивации включает в себя и стимулирование, и адаптацию.

Для создания процветающего и успешного предприятия, правильно замотивированные сотрудники значительно повышают эффективность труда, и стремятся достичь желаемого результата.

Рассмотрим пример мотивации в разные времена. К примеру, при Советском Союзе, в качестве эффективности мотивации к труду использовались грамоты, заметки в газетах, доски почета. Диплом лучшего сотрудника висел в каждом доме.

Чуть позже стало популярным проводить коллективные гуляния – корпоративы. В наше время, кстати, это уже не работает. Становится популярным проведение тренингов, семинаров, выплата премий (бонусов, вознаграждений), поездки за границу за счет руководителя и тому подобное.

Это очень популярно для должности менеджера по продажам.

Страх или поощрение? Как лучше: заставлять работать менеджера, пугая лишением премии или увольнением, или же сделать так, чтобы сотрудник сам захотел выполнить работу более качественно? Конечно, второй вариант лучше, мы живем не в те времена, где нужно было подгонять «кнутом» для эффективности. Хотя есть еще и такие руководители, именно у них все время меняется персонал. Главное, не забывать, что мотивация и результативность организации – одно целое, это и есть система мотивации.

Методы мотивации персонала

Мотивировать нужно, это понятно. Но выбор метода мотивации – это следующий важный шаг управленческого процесса, ведущий предприятие к успеху. Итак, каковы на сегодняшний день существуют методы мотивации и стимулирования персонала? Во-первых, материального характера, во-вторых – социального, или психологического. Слишком сложно? Сейчас объясню.

Материальный способ мотивации включает в себя всевозможное дополнительное финансирование – это премии, бонусы, услуги, подарки и тому подобное. Кстати говоря, и система штрафов тоже часть управленческого процесса. То есть человек трудится и знает, что если он выполнит все верно и в сроки, то он получит премию. В противном случае – лишится ее.

Нематериальный способ мотивации имеет более эмоциональный смысл. То есть менеджера хвалят, повышают его самооценку, создают своеобразный психологический комфорт.

То есть значимость сотрудника повышается, и он как бы «связывается» с фирмой неразрывной нитью. Это создает чувство гордости и за себя, как менеджера и за всю фирму.

Такие методы нематериальной мотивации персонала иногда очень выгодны. Есть среди них и современные методы мотивации персонала.

Виды мотивации сотрудников

Кроме методов мотивации, для эффективности труда нужно учитывать виды мотивации. Их всего два: внешняя и внутренняя мотивация. Та мотивация, которая вызывается внешним воздействием руководителя фирмы на сотрудника, считается внешней мотивацией. Пример: руководитель предлагает премию за хороший конечный результат труда.

Внутренняя мотивация отличается тем, что желание достичь того самого классного «результата» возникает у самого менеджера без внешних воздействий. Пример — люди, которые любят свою работу, считая ее познавательной, и получают удовлетворение от ее выполнения. Карьерный рост здесь имеет не последнее значение.

Совершенствование профессии происходит, само собой.
Поэтому логично предположить, что, начиная с внешней мотивации цель руководителя – развить в сотруднике и внутреннюю, для еще большей эффективности. Такова теория мотивации управленческого процесса.

Для этого и существует оценивание (оценка) мотивации персонала.

Теории мотивации персонала

Среди нескольких известных теорий мотивации различают факторные и процессные. На основании этих подвидов как раз и происходит оценка мотивации персонала.

К факторным относят все теории, которые раскрывают факторы, приводящие к мотивации. А вот процессная теория объясняет, как именно мотивация связана с поведением сотрудников.

Кстати, оценка мотивации играет большую роль при анализе коллектива.

Среди факторных теорий большую популярность получила иерархичная теория А.Маслоу. В ней в виде пирамиды раскрыты все потребности человека, начиная с самых простых — физиологических и заканчивая потребностями человека в росте и развитии. Также актуальна теория Х и Y Д.Макгрегора.

Автор делит всех людей на Х (немотивированные сотрудники, не желающие работать) и Y (любящие свое дело работники, внутренне мотивированные, творческие натуры). Руководитель делит своих служащих на Х и Y и потом к каждой группе предлагается свой источник стимулирования.

Обратите внимание

Эта теория считается познавательной и помогает с легкостью достичь управленческого роста.

Среди процессных теорий мотивации выделяется теория справедливости Д.С.Адамса. В ней сотрудники ищут справедливости. Схема такова: если их усилия равны зарплате, то все в норме. Но если условия труда не соответствуют вознаграждению, возникает демотивация. Для уровня оценки мотивации – это плохо. И это нужно исправлять, такая уж теория у него.

Также внушает доверие трудовая теория Д.Аткинсона. Она также является процессной и ставит оценки на то или иное поведение сотрудника с точки зрения достаточности и эффективности оценки мотивации. То есть, по мнению Аткинсона, человеку присущи две мотивации:

• Мотивация к успеху. Здесь идет речь об интересной познавательной деятельности, в которой хочется получить результат. Для этого, конечно, нужны способности.
• Мотивация избегать неудачи. Человек боится потерпеть поражение, поэтому даже и не пробует. Эта теория Аткинсона получила признание очень давно, и пользуется спросом управленческого звена успешных компаний.

Кроме этих личностных качеств, автор описывает ситуации, при которых поведение человека видоизменяется. Во-первых, вероятность успеха: возможность или невозможность наступления успеха.

Во-вторых, ценность успеха – насколько человек ждет его? Поэтому, предприятию необходима вовремя проработанная мотивация и результативность организации возрастет в разы.

А оценка мотивации при этом, по мнению Аткинсона, будет высокой.

Типы мотивации работников

1. Инструментально-мотивированный работник. Пример: тот, кто мотивирован зарплатой, и требует справедливости.
2. Профессионально-мотивированный работник. Пример: человек, который с помощью вида деятельности стремится раскрыть свои способности.
3. Хозяйственно-мотивированный сотрудник. Пример: самостоятельный человек.

   Он не любит прямого контроля и предпочитает влиять на весь процесс.

4. Патриотически-мотивированный сотрудник. Пример: любящий свое дело человек, он предан фирме, начальству, продажам и работе.
5. Вечно недовольный сотрудник. Да, есть и такой тип. Пример: люди, которые считают распределение благ несправедливыми, которые не любят работать и не стремятся достичь успеха.

   Им все равно на все и на всех.

Наиболее устойчивым и глубоким является хозяйственный тип мотивации. Ну а самым неэффективным, как вы уже, наверное, догадались, является пятый недовольный тип.

Поэтому, для эффективности предприятия важно, как можно скорее снизить процент таких вот «незаинтересованных лентяев» и повысить процент сотрудников по продажам с хозяйственной мотивацией. Это важная задача управленческого процесса.

Современные способы мотивации персонала

Мы уже вкратце коснулись эффективности методов мотивации, но хотелось бы обратить ваше внимание на возможные в наше время методы, помимо материальных и эмоциональных. Они интересны и актуальны, так как материально мотивировать не всегда хорошо, особенно проводить оценку мотивации очень даже сложно. А на эмоциях далеко все равно не уедешь.

Поэтому рассмотрим еще два современных метода в системе мотивации:

• солидарность;
• приспособление.

Метод солидарности подразумевает развитие у сотрудников близких к целям фирмы убеждений и стремлений. То есть это система обучения, развития и даже воспитания человека под определенный образ фирмы для ее же эффективности. Сюда входят и условия труда, и психологический климат коллектива, самосовершенствование и тесная связь с фирмой.

Метод приспособления больше всего подходит менеджерам среднего и высшего звена управленческого процесса. Почему? Потому что это позволяет влиять сотруднику на цели самого предприятия, таким образом, как бы превращая сотрудника в соучредителя. Свои собственные цели и задачи соотносятся к фирменным.

Все перечисленные методы, в том числе современные методы мотивации и адаптации должны в итоге привести к формированию новых отношений в коллективе, адаптации новичков и всеобщему качеству работы. Давайте рассмотрим пример повышения продаж с помощью грамотной мотивации для большей эффективности труда организации.

Мотивация в организации. Как повысить продажи с помощью мотивации?

Для более эффективного продвижения товара, менеджерам по продажам предлагают выполнение плана. Обычно, это месячный план, а за «перевыполнение» идут какие-то надбавки и вознаграждения. Но чтобы этого «не было мало», придумали ежедневный план менеджера с повышающими коэффициентами.

Также популярны при продажах особые льготы за выполненную работу. Пример: ты продал ноутбук, и смело можешь идти на йогу за два часа до окончания рабочего времени. Причем за счет компании. Эта теория считается довольно познавательной и подтверждена многолетней практикой. Чем не система мотивации?

Интересный вид мотивации для менеджеров по продажам – это отзывы коллег. А по ним уже выплаты или какие-либо другие поощрения. Также неплохо мотивирует разработанный самим сотрудником пошаговый скрипт продаж. Ну а лучшего менеджера по продажам награждают – дают диплом или еще что-либо!

То есть соревновательный вид оценки мотивации для менеджера по продажам – именно то, что нужно. Это не просто теория, это практика, опыт. Оценка мотивации получается познавательной и высокой.

Адаптация сотрудников

Текучесть кадров в организации означает, что не только с мотивацией плохо дело, но еще и не хватает адаптации для сотрудников на должности (рабочем месте).

Ведь не брать во внимание постоянную смену сотрудников нельзя. Это негативно отражается на коллективе, а значит и на предприятии в целом. На поиски нового сотрудника, а потом на его обучение требуется масса времени.

Поэтому лучше правильно подойти к проблеме адаптации.

Человек, попадая в новую неизвестную ему обстановку, чувствует себя неуверенно. Чтобы избежать этого, нужно воспользоваться теорией адаптации. Ведь если в начале карьеры сотрудника допустить любой негатив, то это отразится на всей дальнейшей работе. О каком негативе идет речь?

Важно

К примеру, недовольство стилем руководства, или же отношениями в коллективе. Также часто рушатся представления о компании, которые сотрудник себе нарисовал в голове. Сложные условия труда и несоответствие оплаты – обеспечат серьезный негативный настрой. А если еще и непонятны требования в работе…пиши пропало – адаптации никакой не получится.

Что же делать? Появление в компании нового «объекта» влияет не только на него, но и на руководителя учебно-управленческого процесса и давно работающих сотрудников. Поэтому система адаптации предполагает вовлекать в процесс всех сотрудников. Пример: руководитель объясняет, что конкретно он требует от сотрудника.

Кто-то из коллектива рассказывает о фирме, кто-то показывает офисы и представительства, другие – учат работать и правильно распределять время. То есть у нашего «героя» появляются наставники. Это и поможет обучиться и привыкнуть, для скорейшей эффективной адаптации и хорошей трудовой карьеры.

Мотивация студента. Диплом и никакого опыта…

Сразу хотелось бы отметить один негативный фактор – нынешние студенты перестали получать качественные знания из-за уверенности в выражении «за деньги можно все купить», даже диплом.

Но общество все равно предъявляет повышенные требования к специалистам. Поэтому мотивация студентов к труду должна начинаться еще в учебно-организационном процессе.

Как можно мотивировать студента? Опять-таки, поощрение или страх: повышенная стипендия, хорошие оценки или угроза не сдать экзамен, не получить диплом.

Студент, поступая на 1 курс обучения, испытывает стресс. И также происходит при трудоустройстве. Диплом – не самое главное. Главное – адаптация и переход от учебной к трудовой деятельности. Здесь залогом успешной мотивации является организация всего учебного процесса, и подготовка к «вливанию в коллектив».

Как показывают учебно-психологические исследования, получить диплом менеджера – не значит стать профессионалом. Кроме внутренней мотивации, студенты желают занять социальную позицию – общественные отношения и их связь.

Кроме того, в учебно-образовательном процессе выявляют студентов, которым нравится их будущая профессия. Для этого проводят игры, беседы, эксперименты. Затем происходит совершенствование навыков и знаний у отобранных людей.

И затем – подготовка к вливанию в рабочий коллектив.

Совет

Будущего менеджера с помощью учебно-диагностической системы адаптируют к работе по окончании ВУЗа, а диплом – становится чем-то неформальным. В учебной практике самое главное – вызвать интерес. И делают это с помощью сложных заданий, требующих напряжения со стороны студента. И, кстати, переход от учебно-познавательного процесса к профессиональному, — важная составляющая успеха.

Грамотные педагоги и методисты ВУЗов придумали анкетирование, где определяется цель (мотив) студента в учебно-педагогическом процессе. Итак, получилось три критерия:

• мотивация — получить диплом;
• мотивация – приобрести знания, навыки;
• мотивация – овладеть процессией.

В основе эффективности педагогического процесса лежит управление учебно-образовательной деятельностью. Студенты делятся на 3 группы: те, что пришли осваивать профессию, бизнесмены и неопределившиеся. Поэтому в учебно-познавательной деятельности выделяют такие три типа поведения личности:

1. Самостоятельное обучение, глубокое вникание в суть;
2. Поверхностное обучение всего, что дает ВУЗ;
3. Узкопрофильная направленность.

В зависимости от типа поведения и предлагается различная мотивация. Главное, помнить, что труд студента – это учебно-познавательная деятельность, и от того, как он «трудится» в ВУЗе будет зависеть и его рабочая карьера.

Совершенствование системы мотивации персонала

В зависимости от цели предприятия, необходимо эффективное совершенствование системы мотивации. Следует поощрять любую инициативу сотрудника, которая ведет к успеху предприятия (к продвижению или продажам его товаров и услуг). Не только четко выполненную работу, а любую идею и предложение нужно оценивать по заслугам. Также обязательно нужно выделять лучших сотрудников.

Корпоративные традиции коллектива, а также благоприятная рабочая атмосфера положительно влияют на трудовую деятельность.

И даже, если на предприятии не предусмотрен карьерный рост, необходимо переключить сотрудника на другие мотивы – авторитет, признание, диплом и т.д. Ну и не стоит забывать о материальной части мотивации.

Если сотрудник уловит связь «усилия = заработку», то эффективность труда повысится еще как.

Надеюсь эта статья убедила вас, уважаемые руководители, в необходимости участвовать в трудовой жизни своих сотрудников и грамотно их мотивировать.

Все-таки, любая организация строится на усилиях каждого отдельного сотрудника, и быть хорошим руководителем – значит, правильно организовать деятельность всего коллектива, подтолкнуть к хорошим продажам и рекламе.

А без мотивации и адаптации, а также их оценки — совершенствование трудовой деятельности не получится. Успехов вам в труде!