Методы мотивации персонала в организации — современные, эффективные, инновационные

Методы мотивации персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

• стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
• повышение производительности труда;
• создание позитивного настроения внутри команды;
• снижение кадровой текучки;
• привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
• повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
• создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

• Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
• Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
• Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
• Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
• Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека.

Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца.

После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

1. денежное вознаграждение,
2. неденежное вознаграждение,
3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

• повышение заработной платы;
• процент от продаж;
• премии и надбавки;
• денежные бонусы за перевыполнение KPI;
• соцпакет, страховка, льготы;
• крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

• возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
• путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
• билеты на различные культурные мероприятия;
• внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
• обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
• заграничные командировки;
• улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

• материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
• снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
• введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Обратите внимание

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

• возможность карьерного роста;
• публичное признание, похвала за успехи;
• приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
• комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
• культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
• поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
• мотивирующие совещания;
• участие в принятии стратегических решений;
• профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
• обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

• корпоративные квесты,
• рейтинговые таблицы,
• соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

• 1 этап — привлечение новых клиентов;
• 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
• 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов.

За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели.

Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

Важно

А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в комментариях своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!

Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации персонала

Бабинцева Елена Ивановна1, Линкина Дарья Леонидовна2
1Белгородский государственный университет, кандидат экономических наук, доцент Института управления
2Белгородский государственный университет, магистрант Института управления

Babintseva Helena Ivanovna1, Linkina Darya Leonidovna2
1Belgorod State University, candidate of economic sciences, associate professor, institute of management
2Belgorod State University, master of the institute of management

Библиографическая ссылка на статью:
Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/06/69217 (дата обращения: 25.03.2019).

На сегодняшний день социально – экономическое развитие региона напрямую зависит от  темпов развития предприятий, функционирующих в различных сферах.

В свою очередь, развитие компании в целом зависит не только от выбранной стратегии, но и от того как происходит процесс управления.

Поэтому в современном менеджменте становится актуальна проблема мотивации персонала, а также выявления и использования трудового потенциала работников по максимуму.

Как правило, каждый руководитель желает добиться высокой производительности труда подчиненных с целью увеличения прибыли. Для этого ему необходимо создавать соответствующие стимулы. Поэтому главной задачей современного менеджмента является разработка таких инновационных методов мотивации, при которых будет эффективное использование потенциала работников.

В настоящее время все больше внимания уделяется вопросу мотивации персонала. Исследованиями в этой области на протяжении многих лет занимались как отечественные, так и зарубежные ученые. Такие как: К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Э.Лоуэр, А. Маслоу, А.Наумова, Ю.Одегова, Л.Портер и др.

Совет

На данный момент большинство компаний в России работают по системе материального вознаграждения, что не всегда дает эффективную реализацию собственного потенциала. Инновационные подходы в мотивации персонала часто основываются на нематериальном поощрении.

В частности такие методы активно используются крупными зарубежными технологическими компаниями в США и Японии. К примеру, существует современная мотивация сотрудников, которая еще не используется в России.

К самому основному методу относится то, что в зарубежных компаниях сотрудники сами создают собственный план развития, а в отечественных предприятиях персонал всегда ожидает, что руководитель предоставит им готовый, собственно разработанный план.

В котором определяется направление движения в профессиональной сфере, какие семинары и тренинги посещать и т.д. В случае, если руководитель не предоставит данную стратегию роста, то он плохой начальник. За рубежом считается, что сотрудник должен самостоятельно писать план развития, так как это является одной из его задач.

Инновационные методы мотивации персонала

В  настоящее  время  существует  проблема  правильного  и  эффективного  мотивирования  сотрудников  в  различных  организациях.

  Некоторые  предприниматели  считают,  что  единственным  стимулом  для  подчиненного  может  быть  заработанная  плата,  в  то  же  время  существует  множество  аспектов,  которые  необходимо  учесть  при  мотивировании  сотрудника.

  В  правильной  мотивации  существует  несколько  преимуществ,  подчиненные  будут  выполнять  работу  сплоченнее  и  качественнее,  также  можно  уменьшить  срок  выполнения  работы,  что  в  наше  время  является  значимым  составляющим.

  Более  того,  сотрудник  будет  чувствовать  себя  единым  целым  с  организацией  и  как  следствие  уменьшится  текучесть  кадров,  все  это  приведет  к  эффективной  работе  организации,  увеличении  прибыли,  а  в  дальнейшем  и  выдвижении  компании  на  новый  уровень.

Очевидно,  что  основным  методом  мотивации  является  денежное  вознаграждение.

  Согласно  теории  потребностей  Абрахама  Маслоу,  удовлетворение  физиологических  потребностей,  может,  впоследствии,  привести  к  удовлетворению  высших  уровней,  включающих  самореализацию  и  самоуважение.

  Из  этого  можно  сделать  вывод,  что  для  мотивирования  работника  на  качественное  и  добросовестное  выполнение  работы,  необходимо  сначала  предоставить  ему  возможность  получения  достойной  заработной  платы  за  ее  выполнение.

Зарубежные  фирмы  используют  несколько  систем  оплаты  труда,  которые  по  их  мнению  являются  наиболее  эффективными:

• Комиссионные. Работник  получает  фиксированный  процент  от  заключаемой  им  сделки  с  клиентов.  Суть  данного  метода  в  том,  что  заработок  находится  в  прямой  зависимости  от  количества  сделок,  совершенных  сотрудником.
• Денежные вознаграждения  за  выполнение  задач,  не  входящие  в  полномочия  сотрудника.  Такой  формой  оплаты  труда  пользуются  больше  половины  зарубежных  компаний.  Работникам  выплачиваются  премиальные  (вознаграждения)  за  качественное  выполнение  работы  либо  за  выполнение  задач,  не  относящихся  к  основной  деятельности.
• Специальные индивидуальные  вознаграждения.  Такие  вознаграждения  выплачиваются  работникам  в  качестве  признания  их  ценности  и  незаменимости  для  данной  компании,  за  опыт  работы,  а  также,  за  владение  определенными  навыками.
• Программы по  разделению  прибыли.  В  этом  случае  сотрудники  получают  определенный  процент  прибыли  организации.  Данный  способ  рассматривается  с  двух  сторон.  С  одной  стороны,  эта  программа  представляется,  как  индивидуальное  вознаграждение  за  качественную  работу,  а  с  другой  стороны,  является  психологическим  способом  объединения  сотрудников  компании.
• Акции. Используя  такую  систему  оплаты,  сотруднику  предоставляется  в  собственность  определенное  число  акции,  или  право  на  приобретение  пакета  акции  оговоренного  размера.

Кроме  материальных  способов  мотивирования  сотрудников  компании,  существует  огромное  количество  нематериальных  способов  вознаграждения.  Самыми  распространенными,  среди  которых  являются:

1. Льготы, которые  связаны  с  графиком  работы.  К  данной  категории  относятся  льготы,  связанные  с  оплатой  нерабочего  времени,  такие  как  отпуск,  праздничные  дни,  перерыв  на  отдых  и  обед,  оплата  декретного  отпуска  и  предоставление  гибкого  графика  работы.
2. Материальные нефинансовые  вознаграждения.  Примером  такого  способа  вознаграждения  являются  различные  подарки  сотрудникам  от  фирмы,  включающие  в  себя  сувениры,  подарки  как  символ  ценности  работника  и  подарки  на  день  рождения,  на  новый  год,  на  день  основания  фирмы.  Кроме  того,  к  этой  категории  вознаграждения  относятся  оплата  медицинской  страховки  и  скидки  на  приобретения  продукции  организации.
3. Организационные мероприятия.  В  качестве  таких  мероприятий  выступают  корпоративные  праздники,  юбилей  фирмы,  Новый  год,  экскурсионные  и  загородные  поездки.
4. Причастность сотрудника.  Это  может  проявляться  в  устной  форме,  в  виде  благодарности,  а  также  в  качестве  упоминания  в  средствах  массовой  информации  или  помещением  фотографии  сотрудника  на  доску  почета.
5. Вознаграждения, связанные  с  изменениями  рабочего  места  сотрудника.  Данный  метод  заключается  в  предоставлении  отдельного  рабочего  кабинета,  офисного  оборудования,  найме  секретаря,  предоставлении  служебного  автомобиля .

На  взгляд  авторов,  очень  эффективные  аспекты  мотивации  заключаются  в  теории  разработанной  Дэвидом  МакКлеландом.  Суть  данной  теории  состоит  в  выделении  трех  основных  потребностей:  власть,  успех  и  причастность.

  Люди,  у  которых  выраженная  потребность  к  власти,  стремятся  управлять  людьми  и  процессами,  у  них  хорошо  развиты  ораторские  способности,  имеют  склонность  к  лидерству,  а  также  оказывают  влияние  на  других  людей.

  Мотивировать  данных  сотрудников  можно,  предоставляя  им  сложную  работу,  которая  может  выполняться  в  группах  и  наделять  его  полномочиями:  управлять  другими  сотрудниками  и  процессом  деятельности  в  этой  группе.  Люди,  имеющие  потребность  в  успехе,  готовы  взять  на  себя  ответственность  за  выполнение  задач  с  умеренной  степенью  риска.

Обратите внимание

  За  каждый  этап  проделанной  работы  таких  людей  необходимо  поощрять,  чтобы  стимулировать  их  для  наилучших  результатов.  Для  сотрудников,  у  которых  основной  потребностью  является  причастность,  необходимо  поддерживать  межличностные  отношения,  как  формального,  так  и  неформального  характера.

  Для  увеличения  эффективности  работы  данных  сотрудников,  им  необходимо  предоставлять  интерактивную  работу  и  предоставлять  возможность  выступать  в  качестве  наставника  с  целью  обучения  и  передачи  опыта  другим  сотрудникам  компании.  Обычно  это  люди  с  большим  стажем  работы.

Традиционные  способы  мотивации,  которые  используются  для  стимулирования  сотрудников  во  многих  компаниях,  имеют  отрицательный  эффект  —  привыкание.

  Например,  работник  крупной  компании  за  хорошую  работу  начинает  получать  процент  от  прибыли,  спустя  некоторое  время  он  начинает  относиться  к  этому  дополнительному  заработку,  как  к  части  заработной  платы  и  начинает  терять  стимул  для  повышения  эффективности  деятельности.  Поэтому  для  таких  работников  компании  необходимо  вводить  методы  нестандартной  мотивации.

Нестандартные  мотивационные  акции  бывают  одноразовыми  и  на  постоянной  основе.  Примерами  одноразовой  мотивации  могут  служить  оплата  дорогостоящего  лечения,  оплата  обучения  детей  сотрудников  или  помощь  с  бракосочетанием.  Кроме  того,  существует  незапланированная  мотивационная  акция.

  В  качестве  примера  можно  рассмотреть  случай,  когда  менеджер  назначает  собрание,  на  котором  объявляет,  что  лучший  сотрудник  месяца  награждается  сертификатом  на  романтический  ужин  в  дорогом  ресторане,  за  то  что  он  выполнил  больше  всех  продаж  за  текущий  месяц.

  В  следующем  месяце  ожидается,  что  процент  продаж  у  остальных  работников  увеличится,  но  менеджер  наградит  сотрудника  за  иной  показатель.  Таким  образом,  сотрудники  не  будут  знать,  за  что  будет  назначено  поощрение.

  Такая  нестандартная  мотивационная  акция  приведет  к  тому,  что  работники  будут  стараться  выполнять  все  категории  задач  качественней.

Важно

С  другой  стороны,  существуют  методы  мотивации  сотрудников  на  постоянной  основе.  Примерами  данных  методов  являются  бесплатные  перелеты  для  сотрудника  и  его  семьи  к  месту  отдыха  один  раз  в  год,  предоставление  места  в  частном  детском  саду  рядом  с  офисом,  корпоративный  доступ  к  Интернету  из  дома.

В  настоящее  время  руководители  компаний  для  достижения  высокой  эффективности  деятельности  выходят  за  общепринятые  рамки  мотивирования  своих  сотрудников,  придумывая  нестандартные  способы.

  Так,  например,  в  Японии  владелица  одной  маркетинговой  компании,  в  которой  работают  только  женщины,  ввела  в  мотивационную  систему  —  отгулы,  связанные  с  причиной  «разбитого  сердца».

  Такое  решение  было  принято  после  проведения  опроса  среди  сотрудниц,  которые  страдали  из-за  разрыва  со  своими  «половинками»,  и  после  чего  не  могли  сосредоточиться  на  выполнении  работы.

Существуют  и  другие  примеры  нестандартных  мотиваций,  среди  которых  необычные  названия  должностей.  Всем  известный  Стив  Джобс  переименовал  должности  консультантов  в  офисе  в  должности  «гениев».

  Тем  самым  снизил  текучесть  кадров,  ведь  никому  не  хотелось  расставаться  с  такой  должностью.  Подобный  случай  произошел  и  в  России,  где  должность  «администратора  кафе»  была  переименована  в  «хозяйку  кафе».

Немецкое  издательство Random  House  предлагает  сотрудникам,  которые  проработали  в  компании  больше  10  лет  «творческий  отпуск».

  Схожий  «отпуск»  своим  сотрудникам,  проработавшим  в  компании  более  15  лет,  предлагает  издательство  американского  журнала  Newsweek.

Совет

  Суть  данного  отпуска,  заключается  в  том,  что  сотрудники  имеют  право  уйти  в  творческий  отпуск  на  полгода,  в  течение  которого  будут  получать  50  %  своей  заработной  платы.

По  мнению  авторов,  главная  цель  мотивации  сотрудников  —  это  вызвать  желание  у  работника  работать  эффективно  во  благо  компании,  для  этого  необходимо  создать  определенные  условия,  которые  будут  отвечать  требованиям  руководителя  организации,  а  также  будут  удовлетворять  потребности  сотрудников.  Более  того,  чтобы  правильно  и  эффективно  мотивировать  работников  необходимо  использовать  не  только  стандартные  методы  мотивации,  но  и  разрабатывать  свою  методику  мотивации  внутри  компании,  а  также  необходимо  адаптировать  их  под  каждого  сотрудника  индивидуально.

Способы мотивации персонала

Способы мотивации персонала — важный инструмент каждого руководителя, т. к. человеческие ресурсы — основа эффективности бизнеса.

Именно от опыта и квалификации сотрудников зависит успех любого дела.

Новейшие технологии и оборудование, качественное сырье и подробные описания всех производственных процессов при неправильном и неэффективном использовании не принесут желаемого экономического эффекта.

Поэтому способымотивации сотрудников выходят на ведущее место среди главных задач современного менеджмента. Заинтересованный, активный и замотивированный сотрудник — это залог высокой производительности и гарантия качества работы любого предприятия или организации.

Современные способы мотивации персонала

Мотивация сотрудников — одна из самых сложных задач в управлении персоналом. Особенно это касается организаций, где оценить эффективность работы каждого отдельного сотрудника сложно или даже невозможно. Простейшая схема «кнута и пряника» давно устарела и требует пересмотра с точки зрения индивидуального подхода. А задача руководителя — найти правильную комбинацию для коллектива.

Общий перечень способов мотивации персонала выглядит следующим образом.
1. Прямые финансовые поощрения в виде премий.
2. Системы штрафов.
3. Оплачиваемые больничные и отпускные.
4. Повышение оклада.
5. Выплата компенсаций за выслугу лет.
6. Карьерный рост.
7.

Создание ощущения причастности (выдача грамот и благодарностей, привлечение к проведению совещаний).
8. Внедрение символов карьерного статуса.
9. Доступ к обучению, включающему курсы, тренинги, переобучение, возможность получить второе высшее образование, научную степень.
10.

Вручение ценных именных подарков к юбилеям, памятным датам, за личный вклад в успех предприятия.
11. Организация отдыха для членов коллектива (выбор туристических путевок, оплата части стоимости путевки).
12. Организация корпоративного отдыха.
13.

Медицинское страхование за счет компании, оплачиваемые медицинские осмотры.
14. Проведение конкурсов среди сотрудников.

15. Предоставление служебного жилья для проживания.

Все вышеперечисленные способы в управлении персоналом для упрощения и систематизации разделяют на материальные и нематериальные.

Материальные способы мотивации подчиненных подразделяют на прямые и непрямые. Все они имеют четкое выражение в денежном эквиваленте, но могут обладатьразличной эффективностью в зависимости от индивидуальных особенностей человека, стажа его работы, степени лояльности к предприятию, квалификации.

К типичной прямой материальной мотивации относят:

• премирование работника;
• штрафные санкции в виде урезания премии;
• повышение оклада;
• вручение ценных подарков.

Вышеперечисленные способы мотивации персонала превосходно воздействуют на молодых сотрудников, для которых успех полностью эквивалентен уровню заработка. Они также подходят для сотрудников, которые на первое место в шкале собственных ценностей ставят материальные блага.

Непрямые способы материальной мотивации персонала могут выражаться в обеспечении служебным жильем, предоставлении социального пакета, организации недорогой столовой на территории предприятия. Эти способы мотивации персоналауниверсальны иприменяются к сотрудникам для повышения общей лояльности.

Нематериальная мотивация

Нематериальное мотивирование многие менеджеры считают менее эффективным. Но практика показывает, что грамотное сочетание денежных и неденежных инструментов повышения эффективности работы сотрудников позволяет грамотно распределить финансовые ресурсы компании.

К наиболее привлекательным для персонала нематериальным способам мотивации относят:

• возможность работать по индивидуальному гибкому графику или удаленно (особенно важно для молодых мам);
• предоставление перспектив для карьерного роста;
• улучшение условий труда;
• обучение сотрудника;
• признание и демонстрация заслуг;
• прямое выражение благодарности;
• организация корпоративных праздников и тренингов;
• повышение вовлеченности персонала.

В зависимости от вида деятельности компании и обязанностей сотрудника, эффективность любого из пунктов может существенно отличаться.

Способы мотивации персонала на предприятии

Способы мотивации персонала предприятий чаще всего организуются в единую систему поощрений, простую и понятную всем.

Главные критерияи оценки в этой системе — показатели эффективности производства: именно по ним определяется уровень премирования, возможность прохождения обучения, получение ценных подарков.

Основные способы поощрения прописываются в коллективном договоре (или трудовом контракте), особенно, это касается материальных видов поощрений.

Обратите внимание

При управлении персоналом предприятия на индивидуальный уровень могут выноситься различные виды нематериальных поощрений. Например, похвала руководителя, включение сотрудника в кадровый резерв предприятия.

Системы мотивирования предприятий, занимающихся выпуском продукции, в большинстве случае, просты и понятны. Выполнение плана, внедрение новых эффективных технологий, повышение качества продукции —основные критерии для оценки успешности или неуспешности сотрудников.

Способы повышения мотивации и стимулирования персонала в организации

Способы эффективной мотивации для персонала, работающего в организации, должны выбираться более тщательно и индивидуально. Проблема состоит в сложности оценки эффективности работы каждого из сотрудников. Штат большинства организаций — работники интеллектуального труда, который достаточно сложно поддается объективной оценке.

Для стимулирования персонала организаций в наборе инструментов менеджера должны быть все виды: материальные и нематериальные.

При этом особенно эффективным будет индивидуальный подход, при котором руководитель имеет четкий психологический портрет каждого своего подчиненного.

Это позволит максимально результативно применять не только общие способы поощрения (премии, турпутевки, социальный пакет), но и индивидуальные, дающие сотруднику возможность ощутить свой личный успех в данной организации.

Эффективные способы мотивации персонала, примеры

Эффективных способов мотивации персонала множество. Здесь нет готовых схем и решений. Все зависит от опыта менеджера, его способности применять инструменты управления персонала на практике, внутренней корпоративной культуры, принятой в коллективе, уровня квалификации каждого из сотрудников, их личностных особенностей.

В качестве примеров грамотного использования способов мотивации персонала можно привести следующие 4.
1. IT-компания поставила перед собой цель нанять и удержать лучших специалистов в регионе.

Она предложила своим сотрудникам не только высокое материальное вознаграждение, но и удобный график без фиксации отработанного времени, постоянное участие в проектах с новыми технологиями, возможность обучения без отрыва от производства и организации своего рабочего пространства по своему усмотрению.

Важно

Для амбициозных специалистов такая свобода действий — лучший мотиватор, помогающий генерировать творческие идеи и внедрять их в жизнь.
2. Маркетинговая компания предлагает своим сотрудникам, столкнувшимся с личными проблемами, взять отгул, чтобы развеяться и решить возникшие сложности.

Такой подход, согласно данным контрольного анкетирования, существенно повысил уровень лояльности к компании среди сотрудников.
3. Косметическая компания, занимающаяся производством и продажей продукцией по уходу за кожей, поставила своей целью повысить собственные показатели.

Для этого каждому сотруднику предприятия, в зависимости от его карьерной позиции, предложили процент от прибыли, который начислялся на отдельный «бонусный» счет и выплачивался в виде годовой премии.

4. Рекламная компания, набирающая на работу студентов, решила повысить заинтересованность и эффективность работы сотрудников, обеспечив стабильно высоким заработком и сохранив при этом удобный гибкий график работы. Это позволило избавиться от халатного отношения к работе и сделать работу в компании привлекательной.

При внедрении эффективных способов мотивации персонала стоит обязательно организовать «обратную связь».

Анкетирование сотрудников и прямое общение с коллективом — единственный действенный способ узнать, что именно мотивирует каждого из работников.

Исходя из этой информации, можно разработать как общие для компании принципы поощрения персонала, так и применить индивидуальные подходы к стимулированию сотрудников.

Анализ способов мотивации персонала в организации

Чтобы способы мотивации персонала, применяемые в компании, давали желаемый эффект, необходимо постоянно оценивать их эффективность. Для этого проводится анализ способов мотивации для персонала в организации, который состоит из нескольких ключевых направлений:

• изучение текущего состояния системы мотивирования компании;
• оценка эффективности системы стимулирования;
• разработка мероприятий по устранению выявленных проблем;
• оценка качества управленческих решений;
• контроль выполнения мероприятий.

При анализе качества системы мотивации персонала важно сохранять максимальную объективность, особенно в оценке влияния стимулирования на результаты трудовой деятельности отдельно взятого сотрудника. Для этого необходимо точно оценить вклад каждого работника в успех предприятия, а также провести корреляцию личных достижений с показателями работы компании.

1.3. Современные методы мотивации персонала

Современные
теории мотивации, основанные на
результатах психологических исследований,
доказывают, что истинные причины,
побуждающие человека отдавать работе
все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.

В
последние годы кадровые управленцы
осваивают новые методы мотивации
персонала. В ход идет не только классическое
экономическое стимулирование в виде
денежных бонусов и высоких зарплат, но
и неэкономические способы мотивирования.
К таким способам относят организационные
и морально-психологические меры.

В
целом можно сформулировать ряд правил
осуществления эффективной мотивации
работников20:

1. Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.

   Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя организации на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц.

   Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

3. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

4. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

   Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

   Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Совет

Сотрудников
следует стимулировать по промежуточным
достижениям,
не дожидаясь завершения всей работы,
так как большие успехи труднодостижимы
и сравнительно редки.

Поэтому положительную
мотивацию желательно подкреплять через
не слишком большие интервалы времени.

Но для этого общее задание должно быть
разделено и спланировано по этапам с
таким расчетом, чтобы каждому из них
могла быть дана адекватная оценка и
должное вознаграждение, соответствующее
объему реально выполненной работы.

Важно
дать сотрудникам почувствовать себя
уверенно, поскольку того требует
внутренняя потребность в самоутверждении.
Успех влечет за собой успех.

Как
правило, крупные награды, редко кому
достающиеся, вызывают зависть, а небольшие
и частые –
удовлетворение.
Без серьезных оснований не следует
постоянно выделять кого-либо из
сотрудников, иной раз этого не следует
делать ради сохранения коллектива.

Типовыми
являются следующие стимулы:
повышение в должности, расширение
полномочий, увеличение власти, признание,
лучшее место за столом на совещании,
устная благодарность руководителя в
присутствии коллег, возможность прямого
общения с высшим руководителем,
материальная премия с указанием «за
что», страхование жизни и здоровья,
оплата медицинских услуг, внеочередной
оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности
рабочего места, ссуды на обучение,
приобретение жилья, оплата расходов на
ремонт личного автомобиля и бензин и
прочие.

При
этом у конкретного предприятия не может
быть стандартного пакета стимулов,
стимулирование должно быть адресным,
ориентированным на конкретного работника.

Система
мотивирования персонала организации
может состоять из следующих компонентов
(индивидуальный пакет стимулов
организации)21:

1. Наказание как средство мотивации работников.

В
одних фирмах предпочитают больше
наказывать, в других –
больше поощрять, где-то нашли действительно
золотую середину. Уровень наказания
зависит в первую очередь от целей
воздействия.

Основная цель наказания
–
это недопущение
действий,
которые могут принести вред организации. То есть наказание ценно не само по себе,
а как пример «чего делать не следует»
для других сотрудников.

Таким
образом, наказание эффективно, когда
оно ориентировано на оказание
требуемого психологического воздействия
на сотрудника и весь коллектив.

2.
Денежные выплаты за выполнение
поставленных целей
–
наиболее распространенный тип мотивации.
Такие выплаты осуществляются при
соответствии работника некоторым
заранее установленным критериям. Среди
них могут быть экономические показатели,
показатели качества, оценка сотрудника
другими лицами. Каждая организация
устанавливает собственные критерии
такого рода.

3.
Выплаты к заработной плате
для стимулирования здорового образа
жизни работников. Это выплаты в виде
денежного вознаграждения за отказ от
курения, сотрудникам, не пропустившим
ни одного рабочего дня в течение года
по причине болезни, работникам, постоянно
занимающимся спортом.

4.
Специальные индивидуальные вознаграждения
– это
специальные премии, выплачиваемые за
владение навыками, необходимыми компании
в данный момент.

5.
Социальная политика организации
–

также важнейший инструмент экономического
стимулирования.

Обратите внимание

Во-первых,
в организации реализуются
льготы и гарантии в рамках социальной
защиты работников
(социальное страхование по старости,
по случаю временной нетрудоспособности,
безработицы и другие), установленные
на государственном или региональном
уровне.

Во-вторых,
организации
предоставляют своим работникам и членам
их семей дополнительные льготы,
относящиеся к элементам материального
стимулирования, за счет выделенных на
эти цели средств из фондов социального
развития организации.

Таким
образом, социальная политика предприятия
(организации) как составная часть
политики управления персоналом
представляет собой мероприятия, связанные
с предоставлением работникам дополнительных
льгот, услуг и выплат социального
характера.

Заинтересованность
работников в работе в организации и ее
успешной экономической деятельности
тем выше, чем больше количество
предоставляемых льгот и услуг, в том
числе прямо не прописанных в действующем
законодательстве.

Это приводит к
сокращению текучести кадров, так как
работник вряд ли захочет терять
многочисленные льготы при увольнении.

Такая политика может обеспечивать
дополнительный доход работников в
случае невысокого уровня заработной
платы (например, на государственных
предприятиях) или предлагаться в
интересах привлечения и сохранения
квалифицированной рабочей силы при
высоком уровне оплаты труда.

Частью
социальной политики организации являются
общефирменные мероприятия –
праздники, корпоративы, экскурсионные
поездки, оплачиваемые централизованные
обеды, вечеринки. Преимущества подобных
мероприятий заключаются в обеспечении
хорошего отдыха сотрудников компании,
устранении накопившейся у сотрудников
усталости.

Кроме полезного для компании
и приятного для работников отдыха,
именно в разнообразных корпоративных
праздниках, как и в прочих корпоративных
мероприятиях, возможно сплочение
работников организации, развитие
командного духа, формирование позитивной
корпоративной культуры.

6.

Совершенствование системы организации
труда и управления.

Важно

Улучшение координации и взаимодействия
между сотрудниками организации,
правильное распределение служебных
обязанностей, четкая система продвижения
по службе, утверждение духа взаимопомощи
и поддержки, совершенствование отношений
между руководителями и подчиненными –
все это способствует повышению
эффективности, производительности и
мотивации труда.

7.
Нематериальные стимулы, не касающиеся
каких-либо расходов работодателя.
Особенно актуальны данные инструменты
для организаций с ограниченными
материальными ресурсами стимулирования,
например, государственные организации
(в том числе в органах власти и местного
самоуправления). К нематериальным
стимулам можно отнести:

– вознаграждения-признательности.
К подобным вознаграждениям можно отнести
переходящие вымпелы, дипломы, звания
«лучший по профессии», «руководитель
года», «менеджер года» с вручением
значка и ценного подарка, письменная
благодарность руководства компании,
занесенная в трудовую книжку. Даже
комплимент сотруднику можно рассматривать
как одну из форм поощрения;

– вознаграждения,
связанные с высокой оценкой статуса
сотрудника, приглашение сотрудника в
качестве лектора, советника и пр.

Обобщение
опыта практической деятельности
отечественных предприятий и организаций
в рассматриваемой области показали
значимость нематериальных инструментов
стимулирования для сотрудников компаний
и подтвердили ошибочность мнений об
абсолютном значении материальных
факторов в формировании лояльности
персонала.

Направлениями
активизации использования нематериальных
факторов для
повышения лояльности персонала
организаций могут стать: поддержание
благоприятного психологического климата
в коллективе; развитие системы управления
конфликтами; формирование и развитие
организационной культуры; формирование
у сотрудников чувства справедливости,
построения эффективных систем обратной
связи; распространение среди сотрудников
эффективных систем оценки деятельности;
внимательное отношение к проблемам
сотрудников и формирование у них чувства
защищенности; интеграция сотрудников
в коллектив; создание «одной команды»
путем повышения тесноты положительных
эмоциональных связей и формирования
положительного группового мнения в
отношении профессиональной деятельности.

Современные методы мотивации

В современном менеджменте вопрос мотивации персонала приобретает наибольшую актуальность.

Любой руководитель, желающий добиться высокой производительности труда с помощью эффективной деятельности своих подчинённых, должен позаботиться о наличии для них стимулов трудиться, поэтому главной задачей современного менеджмента является создание таких условий труда, при которых потенциал работников будет использован наилучшим образом.

В современном менеджменте вопрос мотивации персонала приобретает наибольшую актуальность.

Любой руководитель, желающий добиться высокой производительности труда с помощью эффективной деятельности своих подчинённых, должен позаботиться о наличии для них стимулов трудиться, поэтому главной задачей современного менеджмента является создание таких условий труда, при которых потенциал работников будет использован наилучшим образом.

Стоить отметить, что руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию, однако большинство считало, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Но в современных условиях приоритеты изменились, и теперь нематериальные мотивы также играю очень важную роль при выборе места работы.

На сегодняшний день существует условное разделение стимулов на материальные и нематериальные. При этом соотношение этих стимулов значительно отличается в зависимости от компании.

Таким образом, на большинстве фирм Западной Европы происходит постепенное сокращение доли материальных вознаграждений и увеличивается доля нематериальных стимулов.

Совет

В то время как значительное число российских предприятий и фирм характеризуется тем, что политика руководителей направлена на сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К формам материальной мотивации персонала можно отнести [3]:

• Должностной оклад, его размер и соответствие сложности работы.
• Перспективы увеличения должностного оклада.
• Постоянные надбавки за квалификацию, стаж работы, заслуги перед организацией.
• Прозрачность и понятность системы оплаты труда; «белая» зарплата.
• Отсутствие штрафов и удержаний из постоянной части заработка.
• Оплата по результатам, премии; возможность не получать, а зарабатывать.
• Участие в собственности предприятия (процент от прибыли, дивиденды по акциям).
• Дополнительный заработок в организации (участие в проектах, хоздоговора, гранты и др.)

На сегодняшний день заработная плата является важнейшим элементом системы оплаты труда, с помощью которого можно стимулировать деятельность персонала, а также воздействовать на эффективность труда работника.

Принимая во внимание тот факт, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника, для работодателя выгодно, чтобы заработная плата была нефиксированной, то есть зависела от трудовых часов, объема продаж, произведенной продукции и так далее.

В этом случае сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять, возложенные на него обязанности, так как именно от этого и будет зависеть размер его зарплата.

В некоторых компаниях применяется смешанная система оплаты труда, то есть помимо фиксированной зарплаты они получают премиальные, в случае достижения заданной нормы.

Способ начисления премии тоже различается в зависимости от организации, в одних компаниях процент назначается в зависимости от общего количества продаж магазина, в других — от личного вклада отдельного работника, а где-то в зависимости от занимаемой должностного. Каждое предприятие разрабатывает свою собственную систему премирования с учетом специфики его деятельности [4].

Рассмотрим систему материальной мотивации в ОАО «Сбербанк России».

Для повышения эффективности деятельности сотрудников в банке применяют смешанную систему оплаты труда, то есть заработная плата состоит из постоянного оклада, который варьируется в зависимости от занимаемой должности, а также премии, которая зависит от количества отработанных часов, выполнения плана по продажам банковских товаров и услуг и регионального коэффициента. То есть, в данном случае, речь идет об индивидуальной мотивации, когда премия тем больше, чем больше вкладов, кредитных карт, кредитов, монет и т.д. продал отдельный сотрудник банка. Такая система позволяет сотруднику увеличить свою заработную плату в два, а иногда и большее количество раз, что, несомненно, мотивирует сотрудника ни только на выполнение планов продаж, но даже и на их перевыполнение. Также существует коллективная мотивация, она имеет место при начислении квартальной или годовой премии, тогда денежное вознаграждение сотрудника зависит от общих показателей отделения банка, то есть от выполнения планов продаж за определенный период времени.

Так как для эффективной мотивации оплата труда должна восприниматься сотрудником как справедливая, с этой целью в обязанности руководителей отделений входит информирование сотрудников о том, из чего складывается их зарплата и в чем состоит мотивация. Банк даже организует проверки своего персонала, которые направлены на то, чтобы выявить, насколько сотрудники осведомлены о своей мотивации, потому что только таким образом можно добиться от сотрудника высокой производительности труда.

Обратите внимание

Еще одним способом материальной мотивации инициативных сотрудников является выплаты в размере 25000-50000 рублей в зависимости от территории применения или 10% от полученного эффекта, но в пределах 1 млн. рублей, тем, кто отправил свои предложения по повышению эффективности работы банка, снижению издержек и т.д. на «Биржу идей», и чьи идеи оказались действительно полезны [1].

Также с целью повышения мотивации сотрудников в «Сбербанка» периодически проводятся соревнование среди отделений. Например, отделение, выдавшие наибольшее число кредитных карт или привлекшие в НПФ наибольшие число клиентов, получает фиксированное денежное вознаграждение, которое в последствие делится среди сотрудников.

В общем, можно сказать, что «Сбербанк», следуя примеру зарубежных компаний, уделяет большое внимание мотивации персонала и считает ее неотъемлемой частью своей производственной системы.

К нематериальной (неденежной) мотивации персонала относят: социальные льготы, дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи, абонемента в бассейн и т.д. традиционно относят к способам нематериального стимулирования, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги, хотя компания и тратит на все это средства.

Среди способов современной нематериальной мотивации можно выделить следующие:

Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Опытный начальник знает, что внимательный подход к сотрудникам, своевременное поощрение и реагирование на промахи – залог успешного ведения бизнеса. Советские времена запомнились досками почета, поощрительными грамотами и сувенирными подарками. Сегодня способы мотивации бизнес-команды отличаются от советских.

Управление персоналом – отдельная наука, в которой особым вниманием пользуются методы мотивации персонала.

Мотивирование: значение и цели

Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый служащий получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели.

Часто администрация фирмы действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших и проводит ежегодные корпоративы для всех. Но такая схема работает не всегда. Вряд ли захочется идти на корпоратив, если ежедневно рабочая обстановка угнетает.

Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем.

В похвале нуждается каждый: и новичок, которому непросто «влиться» в коллектив, и строгий карьерист, который под сухой маской ответственности и преданности компании прячет желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск.

Руководитель организации разрабатывает свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.

Принципы мотивации

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:

1. Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.
2. Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.
3. Похвала действует лучше наказания.
4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.
5. Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

Мотивация: теория и практика

Популярные методики мотивации персонала разработаны на базе теорий мотивации. Всего их четыре:

• Теория Герцберга.
• Теория Тейлора.
• Теория Макклелланда.
• Теория Маслоу.

Теория Герцберга

Герцберг предлагает воспользоваться внешними и внутренними методами повышения результативности работы предприятия. Внешние методы предполагают создание комфортных условий труда, а внутренние – возникновение у служащего удовлетворения от работы в организации.

Теория Тейлора

Тейлор советует использовать для стимулирования подчиненных их инстинкты и желания удовлетворить физиологические потребности. Он предлагает использовать такие методы:

• оплату в зависимости от выработки или времени работы;
• давление;
• установление минимальных норм выработки;
• четкие правила выполнения функциональных обязанностей.

Теория Макклелланда

Макклелланд выдвигает теорию про виды желаний человека:

• власть;
• успешность;
• принадлежность к определенной касте.

Основная часть служащих рада быть в рядах определенной фирмы и дорожит своим статусом. Лидеры стараются приобрести власть, а одиночки работают на личный результат. Если условно разделить сотрудников по трем категориям, легко найти подход к каждому.

Теория Маслоу

Маслоу предлагает рассматривать работу как возможность персонала удовлетворить свои потребности. Все потребности Маслоу рассматривает в виде иерархии (пирамиды). Он разделяет:

1. Физиологические нужды: еда, вода. Все, что нужно для выживания.
2. Безопасность: чувство защищенности необходимо для поддержки определенного уровня жизни.
3. Любовь: желание нравиться коллегам.
4. Признание: человек хочет иметь определенный статус в коллективе и обществе в целом.
5. Самосовершенствование.

Вероятные проблемы применения методик мотивирования

Несмотря на существование перечня разработанных и прекрасно зарекомендовавших себя схем мотивации персонала, многие руководители предприятий сталкиваются с некоторыми сложностями.

Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь высоких показателей функционирования организации.

Важно

Система мотивации должна соответствовать основным потребностям коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями.

Условно систему мотивации персонала подразделяют на две формы: материальную и нематериальную.

Экономическое (материальное) стимулирование

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование – это:

• дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
• поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
• оплата медицинской и социальной страховки;
• повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
• предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
• денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
• компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
• пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

• наличие социальных учреждений предприятия;
• бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
• льготные условия приобретения продукции организации;
• вознаграждения при смене рабочего места;
• улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
• гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
• сокращенный трудовой день или неделя;
• бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками.

Нематериальное мотивирование

Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:

• Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.
• Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придется забыть.
• Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
• Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
• Создание и забота об имидже фирмы. Организация, завоевавшая популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.
• Организация совместного времяпрепровождения. Работа в команде – это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
• Наличие «обратной связи» – прекрасная мотивация служащих. Если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всем предприятии.

Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала остается за руководителем. Только директор вправе решать, какие способы стимулирования будут наиболее результативны в условиях современного рынка и помогут достичь максимальной продуктивности работы персонала.

Взыскания как способ мотивации

Взыскания наравне с поощрениями входят в систему мотивации подчиненных. Взыскания носят превентивный характер и помогают предупредить неправомерные действия работников или их халатное отношение к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.

Наказание как мотивация несет в себе двойной посыл. Во-первых, оно является методом воздействия на конкретного работника, во-вторых, предупреждает подобные действия среди его коллег. Наказывая одного подчиненного, руководитель поощряет остальных продолжать работать по правилам.

Важным критерием применения санкций является точное обоснование их причины и цели.

Инновационные методики мотивирования

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

• Индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненными.
• Моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников.
• Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения.

Индивидуальные

Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в таких формах:

• Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение похвальной грамоты.
• Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий.
• Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
• Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника. Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпуска корпоративной газеты.
• Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух соревнования – отличный способ мотивации подчиненных.

Моральные и психологические

Такие методики мотивации способствуют профессиональному развитию служащего и повышению его работоспособности. К ним относят:

1. Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал.
2. Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами.
3. Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность проявления творчества в повседневной работе.

В качестве морального поощрения применяют:

• похвалу работника в присутствии коллег;
• личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма.

Организационные

Использование таких методик мотивации позволяет систематизировать работу учреждения. В группу организационных стимулов входят:

1. Организация совещаний и планерок для всего коллектива. Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каждого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников.
2. Администрирование. Включает в себя:

• оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;

• изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения;

• создание кодекса этики работника компании;

• культуру общения с клиентами и коллегами;

• формирование системы поощрений и наказаний, которая распространяется на весь персонал фирмы.

Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение «кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а также последствий их неисполнения – важная составляющая работы каждого предприятия.

1. Грейдирование – одна из современных методик повышения работоспособности персонала. Указанный метод мотивации персонала позволяет сформировать иерархическую «лестницу» сотрудников относительно их ценности для компании, на основании которой рассчитывается система вознаграждения работы каждого служащего. Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность.

Нестандартные способы мотивирования

Среди всех методов мотивации персонала наиболее результативными являются нестандартные. Такие методики не требуют больших финансовых затрат и основаны на креативном подходе руководства к организации труда. Многие руководители поощряют кадровых служащих, предлагающих нестандартные подходы мотивирования персонала.

Примером таких нестандартных решений является:

• Шуточная форма наказания нерадивых подчиненных. Не обязательно снимать премию или штрафовать нерадивого работника. Достаточно присвоить ему шуточное звание «Ленивца отдела» или «Черепахи месяца». Такие «титулы» мотивируют человека на повышение качества своего труда.
• Игровые кабинеты. Такая методика предоставления помещений, где можно поиграть и отвлечься от рутинной работы, отлично зарекомендовала себя во многих иностранных компаниях. Такая разгрузка повышает работоспособность коллектива и улучшает офисную атмосферу.
• Внезапные подарки. Неожиданное поощрение (даже незначительное) мотивирует трудящегося продолжать работать так же, а то и лучше.
• Забота о семьях. Это могут быть новогодние утренники или подарки для детей, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников.
• Дополнительный отдых. Не обязательно выплачивать работникам денежные премии. Дополнительный выходной – отличная альтернатива денежному вознаграждению.
• «Повторение», или методика аналогии. Появилась она во время кризиса, когда многие фирмы не имели возможности материально поощрять своих служащих. Основана методика на психологических особенностях людей, а именно бессознательном подражании. Начальник своим примером мотивирует подчиненных на качественное исполнение профессиональных обязанностей.
• Приятным дополнительным стимулом может стать награждение «работников месяца» билетом в кино или абонементом для посещения бассейна.

Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение – это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование работы персонала.