Этапы адаптации персонала — последовательность, основные

9.2. Этапы процесса адаптации персонала и виды адаптационных программ

Процесс
адаптации происходит независимо от
того, знаем ли мы о нем, помогаем ли мы
сотруднику или нет. Что же дает компании
процесс адаптации персонала?

Во-первых,
сокращение текучести кадров. Причина
ухода большого количества персонала в
первые полгода общеизвестна. Одной из
причин является упущение при подборе
персонала.

Сотрудник не подходит по
профессиональным навыкам, личностным
качествам, и компания его отвергает.
Другой причиной может быть несовпадение
ожиданий сотрудника от работы в компании
и реальности.

В результате уходит сам
сотрудник.

Обратите внимание

Во-вторых,
экономия времени руководителя и рядовых
сотрудников. На практике мы сталкиваемся
с тем, что «новенький» тратит много
времени, чтобы получить информацию по
какому-либо вопросу. Он постоянно
отрывает от работы сотрудников, пока
не найдет более спокой­ного и
терпеливого. И так происходит по каждому
вопросу.

Процесс
адаптации позволяет формировать
приверженность и лояльность сотрудника
к компании. Иметь приверженцев среди
клиентов мечтает каждая компания. А
среди сотрудников? Квалифицированные
специалисты ищут работу в компаниях,
отвечающих их ожиданиям.

Квалифицированный
персонал является конкурентным
преимуществом любой компании. Главное,
знать какие у нового сотрудника ожидания,
как оценивает свое соответствие
требованиям компании, как видит свое
дальнейшее развитие, возможные
перспективы.

Все это в сочетании с
вниманием, поддержкой — хорошее основание
для формирования приверженности и
лояльности сотрудника.

Результатами
успешного прохождения новым сотрудником
процесса адаптации являют

— получен
необходимый объем знаний и навыков,
необходимый для работы;

—новый
сотрудник вышел на заданный уровень
показателей эффективности деятельности;

— поведение
новичка соответствует установленным
требованиям;

— у
нового сотрудника выражено желание
совершенствоваться в профессии, он
связь свое будущее с данной работой;

— установлены
дружеские взаимоотношения с большинством
коллег по работе.

В
определенном смысле процесс адаптации
новичка начался еще на этапе отбора,
собеседований при принятии на работу.

У него уже есть какая-то информация о
фирме, о подразделении, о непосредственном
руководителе, обязанностях и задачах.

И вот теперь пришло время
продолжить
это знакомство, сделать его более
подробным, помочь новому сотруднику не
только узнать, но и освоить новые правила
и порядки.

Итак,
процесс адаптации может включать
несколько этапов:

1.
Этап
общей ориентации
— знакомство нового сотрудника с фирмой
и подразделе в целом, с общими для всех
правилами. На этом этапе новичок сможет
составить для себя «общую карту
местности», пока без тонких деталей, но
это поможет ему чувствовать себя
увереннее, устойчивее в новой обстановке.
Нужной для этого информации довольно
много:

— общие
сведения о фирме и подразделении, краткая
история их становления и развития;

— трудовой
распорядок фирмы;

—общие
правила, традиции, внутренние стандарты
взаимодействия, например, можно ли пить
чай на рабочем месте, есть ли требования
к внешнему виду или обращению сотрудников
друг к другу и т.п.;

— общие
правила поощрений и наказаний, принятые
в фирме;

— общая
структура фирмы или подразделения (в
зависимости от размера фирмы и структуры
взаимосвязей по службе);

— расположения
кабинетов;

—знакомство
с сотрудниками, особенно с теми, с кем
вновь принятый специалист будет связан
в силу служебной необходимости;

— расположение
наиболее нужных точек (место, где можно
пообедать и выпить чаю, для курения и
т.п.), а также другие бытовые аспекты;

— местоположение
кассы, время и порядок получения
заработной платы;

— социальный
пакет фирмы;

— информация
о том, где можно получить ответы на те
или иные вопросы (так как рассказать
все разом не получится, и вопросы
возникать будут).

Все
эти сведения или часть их могут быть
отражены в лекционной форме, в форме
беседы или в виде «Памятки новому
сотруднику». Формы могут сочетаться,
так как информации много и всего новичок
все равно не запомнит, переспрашивать
же в дальнейшем будет неудобно, не каждый
на это решится. Памятка решает эту
проблему достаточно.

Важно

А для того, чтобы
новый сотрудник мог сориентироваться
«на местности», полезно устроить ему
экскурсию по фирме, лично познакомить
его с коллегами, особенно с теми, с кем
ему предстоит взаимодействовать в ходе
выполнения непосредственных обязанностей.

Хорошо, если такое представление нового
сотрудника сделает либо специалист
отдела персонала, либо непосредственный
руководитель новичка.

2.
Этап вхождения в должность.
На этом этапе обычно затрагиваются
следующие вопросы:

— структура,
функции, цели и задачи подразделения,
в котором предстоит работать новичку;

— внешние
и внутренние взаимоотношения подразделения;

— более
близкое знакомство с сотрудниками
подразделения;

— непосредственные
цели, задачи, обязанности нового
сотрудника (чем детальнее и подробнее,
тем лучше);

— история
должности, разъяснение важности данной
работы, как она соотносится с другими
в подразделении и на предприятии в
целом;

— нормативы
качества выполнения работы и основы
оценки исполнения;

— дополнительные
ожидания (например, замена отсутствующего
работника);

— требуемая
отчетность;

— виды
помощи, которая может быть оказана,
когда и как просить о ней;

—процедуры,
правила и предписания, непосредственно
касающиеся нового работника.

Весь
блок этой информации удобно передавать
в разных формах: с одной стороны, это
может быть собеседование с непосредственным
руководителем и/или курирующим
специалистом, с другой — новичку полезно
ознакомиться с существующей на предприятии
нормативной документацией (должностной
инструкцией, положением о подразделении,
материалами, касающимися непосредственных
обязанностей, другими документами).

3.
Этап
действенной ориентации.
На этом этапе новичок приспосабливается
в ходе рабочей деятельности к своему
статусу, начинает строить отношения с
коллегами, руководителем, ориентируется
в ситуации уже не теоретически, а
непосредственно, на практике.

В рамках
данного этапа полезно дать новичку
возможность активно действовать в
различных сферах, проверяя на себе и
апробируя полученные знания об
организации.

В этот период важно, чтобы
руководитель или куратор нового
сотрудника оказывал ему поддержку,
регулярно вместе с ним проводил оценку
его деятельности и особенностей
взаимодействия с коллегами. При этом
нужно соблюдать баланс между адаптационными
процедурами и непосредственно
деятельностью сотрудника.

Если новичка
чрезмерно поддерживать и опекать, это
может отрицательно сказаться на его
работе и формировании стиля поведения
на данном предприятии. При таком перекосе
может появиться ощущение, что либо ему
не доверяют, либо самостоятельная работа
не при­ветствуется в этом коллективе.

Однако, если поддержки будет не достаточно,
у новичка может возникнуть ощущение,
что его бросили на середину пруда и
наблюдают, выплывет ли он. Этап действенной
ориентации обычно достаточно точно
отражает стиль взаимодействий, традиционно
сложившийся на предприятии.

4.
Этап
функционирования.
Этим этапом завершается процесс
адаптации, здесь постепенно преодолеваются
производственные и межличностные
проблемы, сотрудник «притирается» к
новым коллегам, месту работы и происходит
переход к стабильной работе.

Если процесс
адаптации не организуется и не
сопровождается на предприятии, то, как
правило, этот этап наступает после 1-1,5
лет работы. Если же процесс адаптации
регулировать, то этап эффектив­ного
функционирования может наступить уже
через несколько месяцев.

Совет

Такое сокращение
адаптационного периода способно принести
весомую финансовую выгоду, особенно
если в организации привлекается большое
количество персонала.

Иногда
выделяют три стадии адаптации персонала:
ознакомление, частичное приспособление
и полное приспособление. В данном случае
стадия ознакомления соответствует
этапу общей ориентации, стадия частичного
ознакомления — этапу вхождения в
должность и этапу действенной ориентации,
а стадия полного приспособления — этапу
функционирования.

Что
касается адаптационных программ, то
все они подразделяются на два основных
вида: общие и специализированные.

Общая
программа адаптации персонала
касается организации в целом и включает
в себя общую информацию об организации
(миссию, экскурс в историю, цели и задачи,
слабые и сильные стороны, угрозы и
возможности, традиции, оплату труда,
льготы, стимулирование и по­ощрение,
охрану труда, деятельности профсоюзной
организации, если таковая имеется, и
многое другое).

Специализированная
программа адаптации
персонала включает информацию о
конкретных подразделениях, рабочих
местах и функциях: положение о структурном
подразделении, должностные инструкции,
приказы, планы, отчеты и т.д.

Адаптация персонала

Адаптация персонала — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности.

Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

«Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

1. Ускорение введения в курс дела новичков.
2. Снижение уровня текучести кадров.
3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

1. Подготовительный.
   На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
2. Обучение.
   Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
3. Практические задания.
   Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
   На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

1. • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
   • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
   • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
   • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
   • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
   • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
   • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:
1. • профессиональная адаптация.
     Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
   • социально-психологическая адаптация.
     Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
   • организационная адаптация.
     Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

• Словарь по управлению персоналом

• Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Адаптация персонала в организации: виды, этапы, сроки адаптации сотрудников в коллективе

Выбор лучшего кандидата на должность не является успехом и гарантированной победой HR-отдела. На пути к реализации своей задачи, успешной укомплектованности штата, находится важный этап – адаптация персонала. Какова роль этой стадии бизнес-процесса организации, в чем ее суть и как добиться успеха в этом деле, расскажем далее.

Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника.

Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.

Целями адаптации являются:

1. Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
3. Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
5. Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Сложности процесса адаптации

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди «фобий» новых работников во время адаптации:

• Потерять полученное место в компании.
• Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
• Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
• Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
• Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
• Не сработаться с новым руководителем.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

1. Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
2. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
3. Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
4. Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
5. Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
6. Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.

Формы адаптации нового сотрудника

Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:

• Плавное вхождение в среду.
• Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
• Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

Обратите внимание

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании.

Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Виды адаптации

Основные виды разграничивают на два типа:

• Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
• Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Методы адаптации

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками.

Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды.

Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.

Составляем программу по адаптации персонала

Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация.

Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность.

В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и может в дальнейшем стать изгоем среди коллег.

Важно

Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала может говорить о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — в первую очередь это работа кадровой службы, а также руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.

Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой будет психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять свои обязанности.

Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:

• ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
• полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
• мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
• увеличение производительности труда;
• оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть своя программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но в целом все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

1. Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап также может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
2. Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
3. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
4. Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Удачный пример адаптации

Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника.

Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми.

После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.

За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов. Наставник должен был проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника.

В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали.

Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить.

По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

• наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
• посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
• беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
• специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
• экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
• запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
• прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

• профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Данный вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
• социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
• организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Из чего состоит программа по адаптации

Адаптационная программа для сотрудников представляет собой план введения работника в должность. Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации. Документ является обширным списком действий для адаптирующегося работника и для его куратора, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям.

Для работника наиболее сложным периодом становятся первые два-три месяца, совпадающие, как правило, с его испытательным сроком. Часто длительность программы равна по продолжительности этому периоду.

Для оптимально сформированной программы характерны следующие признаки:

• четкое планирование;
• ясное содержание;
• строгое распределение ролей и задач.

Документ может состоять из двух частей: общей и индивидуальной.

Примерная структура следующая:

1. Общая часть, которая помогает формированию общего представления о предприятии, его особенностях, иерархии, установленных взаимоотношениях между подразделениями, распределении функционала, трудовых условиях и т. п.

Состоит из:

• ориентирующей вводной беседы;
• личного ознакомления с предприятием и персоналом;
• знакомства с местом осуществления трудовых обязанностей;
• ориентирующей беседы с руководителем, возглавляющим структурное подразделение.

2. Индивидуальная часть, которая формируется непосредственным руководителем, курирующим введение в должность работника. Она согласовывается с руководителем по направлению деятельности и начальником отдела кадров. Эта составляющая помогает работнику получить подробные сведения о деятельности организации, а также о прямых функциональных обязанностях сотрудника.

Состоит из:

• плана вступления в должность;
• плана оценки этапов вступления;
• определения куратора-наставника;
• отчета сотрудника по результатам выполненной работы, информации об оценках и отзывах наставников и руководителя.

Как выглядит план

Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.

Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:

• включают несколько этапов;
• имеют похожие цели.

План может включать следующие позиции:

Срок Действия Привлекаемый персонал

День адаптации № 1	Сообщить коллективу об обновлении состава и приходе нового работника. Обеспечить наличие информации для нового работника — сведения, которые будут представлены работнику в первый день, включая контактные телефоны сотрудников, удостоверение, пропуск, ПК, телефон, оргтехнику. Подготовить набор необходимых канцелярских принадлежностей. Познакомить с организацией, целями, задачами деятельности, историей. Выдать путеводитель для новичка, находящегося в периоде адаптации (при наличии). Оформить и заполнить требующиеся кадровые документы. Представить нового работника. Познакомить с местом работы, необходимым ПО, подключенным сетям коммуникации, паролями доступов. Провести инструктаж по соблюдению требований ОТ. Проинформировать об общем рабочем графике.	Отдел кадров Специалист по охране труда
Неделя адаптации персонала № 1	Закрепить наставника, подробно познакомить с работниками подразделения. Изучить терминологию, применяемую в организации. Изучить положение о подразделении. Изучить документы, необходимые в трудовой деятельности. Изучить должностные обязанности. Изучить алгоритм взаимодействия с иными подразделениями. Ознакомиться с правилами документооборота организации. Разработать план работы на период адаптации. Ознакомиться с критериями оценки эффективности деятельности. Сформировать график обучения в течение срока адаптации. Подключиться к обучающим тренингам в учреждении.	Руководитель подразделения, наставник
Месяц адаптации № 1	Выполнить запланированные для адаптирующегося сотрудника задачи. Предоставить отчет об исполнении. Сдать экзамен по основным приобретенным умениям и навыкам. Провести анализ результатов трудовой деятельности адаптирующегося работника. Сформировать список задач на остальной период адаптации.	Руководитель подразделения, наставник
Месяцы адаптации № 2-3	Выполнять поставленные задачи. Скорректировать при необходимости план задач на период адаптации. Провести анализ работы по результатам адаптации. Подвести итоги периода адаптации сотрудника. Оценить результаты пройденного периода адаптации.	Руководитель подразделения, наставник

Результатом успешно реализованной программы адаптации станет показатель длительности работы сотрудника в конкретном учреждении. Успех адаптационной процедуры во многом зависит и от второй стороны, участвующей в процессе, — руководителя или наставника. именно их желание помочь новичку поможет последнему освоиться в организации как можно быстрее.

Положение об адаптации персонала, образец

Скачать

Этапы адаптации персонала в организации

Появление нового человека в коллективе это всегда сложный волнительный  процесс, требующий должного внимания как от работодателя так и от сотрудников, которые уже работают в организации.

Поскольку каждый адаптируется исключительно индивидуально, кто- то быстро, а другие медленнее, существуют определенные механизмы , чтобы помочь новичку влиться в коллектив и начать плодотворно трудиться.

Под понятием адаптации подразумевается способность вновь принятого человека приспособиться к коллективу, постепенно включиться в процесс ни без помощи трудящихся и возможно даже психолога, если он имеется в штате организации.

К основным целям относятся:

Совет

1.немаловажную роль играет психологическое состояние новичка, необходимо снизить стрессовые ситуации

2.сформировать положительное впечатление о рабочем месте, вызвать в человеке положительные эмоции

3.поскольку вновь прибывший работник не может работать сразу в полную силу, снижаются издержки организации

4.сократить текучесть кадров, поскольку сотрудники могут увольняться не адаптировавшись

5.сэкономить время коллектива

Этапы адаптации  сотрудника в коллективе

Для того, чтобы реализовать процесс подготовки сотрудника к условиям труда на новом месте, необходимо обеспечить постепенное прохождение каждого этапа привыкания, как правило весь процесс должен завершиться к окончанию испытательного срока, в зависимости  от деятельности компании, объемов работы. Читайте также статью ⇒Испытательный срок для работника.

К основным этапам можно отнести следующие:

Этап	Какой период времени потребуется	Задачи, которые необходимо решить
Предварительный	До начала работы 1-2 дня	Морально подготовить человека к выходу
Вводный	Как правило в первый день работы	Знакомство с документами, общее представление о компании
Ознакомительный	Первая неделя	Введение в курс дела, особенности участка работы
Введение в должность	Месяц	Должностные обязанности
Адаптация в действии	Первый месяц	Построение взаимодействия в коллективе
Функционирование	До конца испытательного срока	Налаживание связи с коллективом
Заключительный	14 дней до окончания испытательного срока	Принятие решения о дальнейшей работе сотрудника, оценка его профессиональной  пригодности и способности адаптироваться

Первый этап до начала работы

Когда работодатель уже принял решение о принятии нового сотрудника, необходимо провести подготовку, а именно:

• Составить план действий по внедрению в новую должность
• Подготовить оснащенное рабочее место: компьютер, принтер, мебель, канцелярские принадлежности
• Выбрать ответственного, который будет закреплен за новичком
• Отправить сотрудника для прохождения медицинской комиссии, если этого требует должность
• Объявить коллективу о новом коллеге
• Проинструктировать новичка о графике работы, общих правилах и необходимых личных вещах

Этап ввода: первый рабочий день

Первый рабочий день всегда самый волнительный и стрессовый в новой обстановке и коллективе. Для того, чтобы избежать или хотя бы минимизировать напряженную обстановку создайте благоприятную атмосферу.

Можно провести некоторые организационные моменты:

• Ознакомить сотрудника с внутренней документацией, а именно Уставом организации, нормативными актами, трудовыми договорами
• Проинформировать насчет оплаты труда, системы премирования, бонусах, штрафах, порядка ухода в отпуск и отгулы
• Обеспечить обучающей литературой – книги, брошюры
• Показать где, что находиться, познакомить с персоналом
• Дать доступ в виде паролей к информационной системе

Ознакомление на новой должности, вхождение в процесс

В этап ознакомление входит знакомство сотрудника с коллективом, с документацией, изучает структуру организации, особенно если коллектив большой, целесообразным будет посмотреть презентации, видео об организации.

Важно!!Куратор должен ввести в курс дела относительно деловой этики, формы одежды, если она предусмотрена, о порядках, установленных на предприятии.

Главными документами на этом этапе являются должностные инструкции. Работник должен четко понять и уяснить требования к работе, свой спектр обязанностей, понять что хочет от него получить руководство, какие цели и задачи перед собой поставить.

Начинает осваивать свой участок работы, в процессе очень важно задавать интересующие вопросы и получить ответы, именно для этого и нужна адаптация и испытательный срок.

Приспособление к коллективу на новом месте, начало работы

Очень важно на этом этапе постараться  выстроить дружеские взаимоотношения с коллективом, возможно придумать какое-то общее дело, которое бы сблизило новичка с сотрудниками, устроить корпоратив, например. Куратору дать задание, которое бы требовало обращения к коллегам за помощью, тем самым новый работник сможет включиться в работу.

Новичок выходит из стрессового состояния, разобравшись с основными производственными вопросами и наладив отношения в коллективе.

Это этап стабильной работы, которая охарактеризует его с профессиональной точки зрения.

Необходимо:

• На первых порах потребуется контроль и дружеский совет для новичка
• Если потребуется, отправьте на обучающие курсы и семинары
• Проконтролируйте соблюдение планов и задача в работе.

Завершение адаптации, полноценный труд

Завершающим этапом в адаптации будет подведение итогов проделанной работы и вывод о пригодности сотрудника к данной должности,

• За 2 недели совместно с начальником и куратором необходимо провести оценку деятельности сотрудника.
• За 3 дня обсудить результаты вхождения в должность и подвести итоги.
• При негативной оценке аргументировать свою позицию.
• При положительном решении обозначить задачи работы на дальнейший период, составить индивидуальный план развития сотрудника.

Адаптация важна не только при трудоустройстве на новое место, но и при повышении либо перемещении в другое подразделение по структуре.

От ее четкого проведения и следования по всем этапам зависит на сколько быстро новичок сможет почувствовать себя с своей стихии, привыкнуть к коллективу, а если работнику будет комфортно, то и работать он будет более качественно. Читайте также статью ⇒ Прием работника на постоянную работу.

Ответы на часто возникающие вопросы

Вопрос №1: Работаю психологом в крупной консалтинговой компании, в последнее время все чаще возникает необходимость в принятии на работу новых сотрудников, работодатель настаивает, чтобы все проходили испытательный срок и адаптацию, подскажите, какой из методов самый эффективный и как можно ускорить этот процесс?

Ответ: Процесс адаптации глубоко индивидуален, у одного человека коммуникативные качества развиты больше и он будет быстрее контактировать с коллективом, а другой привыкает дольше, может быть имеет некоторые комплексы при новом общении, соответственно более замкнут и дольше адаптируется, поэтому вам, как психологу, рекомендую лично заняться этим вопросом, первой пообщаться с будущими работниками и прояснить ситуацию личных взаимоотношений с людьми, возможно потребуется провести некоторые тесты и воспользоваться методикой психоанализа и  исходя из этого вы поймете, кого можно адаптировать быстрее, а кому наоборот дать больше возможности влиться и не пропускать ни один из этапов, лучше не спешить и дать людям время освоиться, ведь от положительного настроя на рабочем месте зависит насколько продуктивным будет рабочий день.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Методы адаптации персонала: как подобрать оптимальный вариант

Из этой статьи вы узнаете:

• Как работают методы адаптации персонала
• Каковы основные методы адаптации персонала
• Какие стадии, методы и формы адаптации персонала можно выделить
• Как выбрать подходящий метод адаптации сотрудников

Методы адаптации персонала – обязательный управленческий инструмент для любой компании. Адаптация необходима каждому вновь нанятому сотруднику в начале работы в организации. Давайте поподробнее остановимся на современных методах адаптации персонала.

Как работают все методы адаптации персонала

Адаптацией персонала называется процесс, направленный на включение новых сотрудников в существующий коллектив. Она включает в себя ознакомление с внутрикорпоративными нормами и правилами, принятыми в компании методами и технологиями работы, формирование неформальных связей с остальными специалистами предприятия.

Адаптация персонала в организации, какими бы методами она ни осуществлялась, всегда ограничена во времени, и именно время, затрачиваемое на интеграцию сотрудника в коллектив, выступает в качестве меры успешности адаптации.

Для того чтобы вписаться в сложившуюся команду, человеку необходим наработанный навык отыскивать свое место в социальном и психологическом пространстве группы, чтобы стать ее частью и эффективно выполнять свои должностные обязанности.

Затянувшаяся фаза адаптации даже высококлассного специалиста может сделать изгоем в компании. Напряженные отношения с коллегами или полное отсутствие контакта, сложности с включением в трудовую деятельность приводят к тому, что человека не признают, игнорируют, меньше поощряют и ниже оплачивают его труд.

Адаптация персонала нужна для органичного вхождения нового служащего в коллектив и погружения его в рабочий процесс, передачи ему необходимой информации.

Она имеет следующие цели и задачи:

• сократить текучку кадров;
• как можно скорее передать дела новичкам, включить их в рабочий контекст;
• замотивировать людей на качественный производительный труд;
• укрепить командный дух среди персонала.

Организацией системы адаптации, отбором методов занимаются HR-отдел и руководители подразделений, куда нанимают работников.

HR-отдел (или же конкретный специалист по кадрам, ответственный за адаптацию персонала) выполняет следующие задачи:

• проводит семинары, тренинги, курсы, посвященные методам адаптации;
• организует собеседования недавно принятых кадров с их старшими кураторами или начальниками;
• проводит интенсивные курсы по адаптации персонала для руководителей отделов, вступающих в должность;
• организует специальные мероприятия по подготовке кураторов;
• разрабатывает стратегию постепенного усложнения задач, которые ставятся перед новыми сотрудниками;
• выполняет мелкие социальные поручения, необходимые для налаживания контакта между коллективом и новым работником;
• применяет ролевые игры, тематические кейсы для сплочения персонала.

В любой организации должна существовать собственная программа адаптации новых работников. В ней обязательно будут присутствовать такие этапы, как:

Новичка представляют остальному персоналу предприятия, организуют ему рабочее место, назначают куратора, оформляют все документы по приему на работу. На этом этапе адаптации нового специалиста могут также знакомить со структурой, целями, продукцией и миссией компании, рассказывать о ее истории, обозначать актуальные задачи, трудовой регламент и нормы корпоративной культуры.

Новичку дают теоретическую подготовку, необходимую для работы, знакомят с его должностными обязанностями, требованиями.

Обратите внимание

Нового сотрудника включают в текущий трудовой процесс как наблюдателя, а чуть позже – как самостоятельного участника.

1. Итоги испытательного периода.

Дается оценка деятельности нового работника в течение испытательного срока: его способности, преимущества и недостатки, качество труда. Необходимо принять решение о том, станет ли этот человек полноправным сотрудником фирмы или вынужден будет искать другое место.

Последовательность (этапы) отбора персонала

Отбор персонала – это процесс изучения кандидатов. Существует следующая последовательность этапов отбора персонала: 1. Анализ анкетных данных, рекомендательных писем, трудовых книжек или справок с предыдущего места работы. 2. Проведения тестирования.

Обычно тесты делятся на 3 группы: психологические (психомоторные), интеллектуальные, личностные. 3. Проверка навыков в центрах оценки (если работа связана с вредными условиями труда и жизнедеятельностью людей). 4. Собеседование.

Способы проведения: индивидуальный, один интервьюер и несколько претендентов (5 – 6), комиссия и один претендент. 5. Прохождение медицинского осмотра.

Найм на работу – это процесс заполнения всех необходимых документов: заявление о трудоустройстве, трудовой договор, личная карточка, личный листок по учету кадров, а так же знакомство с коллективным договором, должностной инструкцией, уставом, правилами внутреннего распорядка.

Конкурсный отбор персонала. Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются: 1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс; 2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения; 3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса; 4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса. Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур. Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов. В центре подготовительного этапа — процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов. На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа. На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Введение в должность (ориентация): сущность, цели, задачи, формы. Введение в должность – комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива.

Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения.

Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок.

Важно

Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т. д.).

Примерный план введения в должность: Цель документа: адаптация вновь принятого сотрудника к компании в кратчайшие сроки. Задачи: 1. Ознакомление с документацией компании (правила, стандарты, философия, политика, традиции, ценности).2 . Знакомство с сотрудниками компании (подразделения), сопоставление собственных ценностей с ценностями компании. 3.

Оценка компетенций. 4. Оценка прохождения испытательного срока. Результаты: контроль выполнения сроков плана вхождения в должность, проведение входящего зачета — контроль качества вхождения сотрудника в должность, критерии оценки стандартов поведения сотрудника и профессиональной компетенции в должности, оценка результатов испытательного срока и постановка целей и задач на следующий период.

Сущность, цели и этапы адаптации. Адаптация персонала в организации – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника к новым условиям труда. Виды адаптации: первичная и вторичная. Направления адаптации: 1. Работник и организация. 2. Организация и работник. Аспекты адаптации: 1. Психофизиологический. 2.

Социально-психологический. 3. Профессиональный. 4. Организационный. Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие: возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; уменьшение стартовых издержек.

Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником; сокращение текучести кадров среди новых работников; экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей; развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу; снижение издержек по поиску нового персонала; формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства). В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии: 1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе. 2. Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки. 3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой. 4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д.

Цели и задачи управления адаптацией. Механизм управления процессом адаптации включает ряд организационных элементов: 1. Структурное закрепление функций управления адаптацией – создание службы адаптации (или ответственного работника). Ее задача – снизить неблагоприятные условия адаптации, координировать работу по адаптации. 2.

Технология процесса управления адаптацией. Она включает в себя: оценку уровня подготовленности новичка.

Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации; ориентацию — практическое знакомство нового работника с организацией; функционирование — завершающий этап адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе; ликвидацию причин возникающих конфликтов или неудовлетворительного решения проблем адаптирующихся работников и обобщение материалов о ходе адаптации; 3. Информационное обеспечение процесса адаптации – сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации. Цели системы управления адаптацией (Схема). Управление профориентацией и адаптацией персонала включает: 1. Преодоление дисбаланса потребности в труде между работником и организацией: -развитие психологического и мотивационного подходов к выбору профессии; -формирование конкурентоспособной квалификации работников. — 1. Профотбор. 2. Профконсультация. 3. Профадаптация.4. Профинформация. 2. Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально экономические и производственные условия. — 1. Развитие положительного отношения к новой профессии. 2. Экономия времени непосредственного руководителя и работников подразделения. 3. Сокращение периода привыкания новых работников к профессии. 4. Уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: